Гражданско правовой договор с производителем работ образец. Гражданско-правовой договор с работником: плюсы, минусы, подводные камни. Когда может заключаться гражданско-правовой договор с работником

В последние годы контракты на гражданское право используются все чаще, в основном из-за более низкого уровня обязательств, возложенных на работодателя. Изменения в трудовых отношениях и организация экономики в Польше оказались благоприятными для развития новых форм занятости. Хотя контракт на занятость остается наиболее распространенной формой занятости в Польше, другие более гибкие формы занятости также привлекают значительный интерес. Форма занятости регулируется двумя правовыми актами: Трудовым кодексом и Гражданским кодексом.

Занятость, основанная на Трудовом кодексе

Контракты занятости являются наиболее распространенной формой занятости. Они дают материальные выгоды работодателю и работнику по сравнению с контрактами, основанными на Гражданском кодексе. При подписании трудового договора работодатель получает постоянный работник и может быть уверен, что работник будет прибывать на рабочее место в определенное время каждый день и будет соблюдать инструкции. С другой стороны, работник пользуется многими преимуществами, которые отсутствуют в контрактах по Гражданскому кодексу, например, оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком, а также выплата выходного пособия в случае коллективных увольнений.

Трудовой кодекс содержит четыре вида трудовых договоров. На испытательный срок; на определенный период; на время выполнения заданной задачи; и на неопределенный срок. Последний тип контракта - это так называемый «неограниченный» контракт, в то время как первые три типа «ограничены».

Одной из сторон трудового договора является работодатель, который обязан выплачивать вознаграждение за работу, выполняемую работником. Работодатель может быть организационным подразделением или физическим лицом. Нет необходимости, чтобы сотрудники были заняты для деятельности, ориентированной на прибыль; они могут также использоваться для других целей. Другая сторона - сотрудник. В общем, любое лицо в возрасте 18 лет и старше может быть сотрудником. В исключительных случаях подростком может быть и работник.

Существует множество ограничений, касающихся занятости подростков, в том числе, что они должны: быть не моложе 15 лет; завершили начальное образование; и иметь медицинскую справку о том, что конкретный вид работы, которая должна быть выполнена, не ставит под угрозу здоровье работника.

Договор о найме на испытательный срок

Трудовые отношения характеризуются следующим. Работник подчиняется работодателю - то есть работник должен соблюдать инструкции, касающиеся исполнения обязанностей; работник обязан выполнять свою работу в месте, указанном работодателем; и работник обязан соблюдать рабочее время. В случае полной занятости работник не может зарабатывать меньше минимального ежемесячного вознаграждения. Если, однако, в контракте указано более низкое вознаграждение, работодатель обязан выплатить компенсационное пособие, что является разницей между минимальным ежемесячным вознаграждением и вознаграждением, указанным в договоре. В договоре найма указывается, является ли работа полной или неполной. . Договор найма на испытательный срок может предшествовать любому другому трудовому договору и может быть заключен только один раз между данным сотрудником и работодателем.

Его цель - проверить пригодность сотрудника для выполнения своих обязанностей в течение длительного периода времени. Если кандидат проходит тест, обычно заключен договор о найме на неопределенный срок. Испытательный срок не может превышать трех месяцев.

Договор о найме на определенный период

Договор о найме на определенный срок является ограниченным контрактом. Контракт заканчивается в указанную дату. В законе не указывается максимальная продолжительность такого договора, но срок договора должен быть разумным. Предполагается, что контракт на определенный период может длиться от трех месяцев до трех лет и в обоснованных случаях - даже пять лет. Однако правила ограничивают количество таких контрактов, заключенных с одним сотрудником. В соответствии с законом, контракт на неопределенный срок должен соблюдаться после двух последовательных контрактов на определенный период.

В общем, контракт на фиксированный период не может быть прекращен с уведомлением, но есть исключения из этого правила. Прекращение с уведомлением допускается в следующих случаях. Если стороны подписали пункт, предусматривающий возможность расторжения договора в течение двух недель; если работодатель переходит на банкротство или ликвидацию; или если рабочая сила уменьшается по организационным или экономическим причинам со стороны работодателя. Если расторжение договора на определенный срок работодателем является дефектным, работник имеет право только на компенсацию, эквивалентную размеру вознаграждения за непогашенный срок контракта, но не более трех месяцев.

Помимо трудовых отношений, регулируемых Трудовым кодексом, существуют другие формы занятости, основанные на Гражданском кодексе, известные как договоры гражданского права. Гражданский кодекс различает. «договоры мандата»; контракты для выполнения определенной задачи или работы; и «контракты управления». Существует много типов «договоров мандата». Классический контракт на мандат не касается выполнения работы, а выполнения действия в интересах кого-то другого. На практике контракты мандата обычно заключаются как контракты на выполнение услуг, на основании которых «мандат» поручает «мандатарию» выполнить определенное действие.

По этой причине его обычно характеризуют, сравнивая его с трудовым договором. Эти два контракта часто очень похожи, потому что они просто являются основой для выполнения работы, в широком понимании. До сих пор контракты мандата часто были предпочтительнее контрактов на работу, поскольку они не подпадали под действие Трудового кодекса, что позволило мандату гораздо больше свободы в определении отношений с стороной, выполняющей службу. Например, они не налагают ежедневные или еженедельные лимиты на выполнение работы, не требуют выплаты сверхурочных, не требуют создания внутренних правил найма и не предоставляют мандату какую-либо социальную защиту.

Контракт на выполнение указанной задачи или работы

Есть больше различий между контрактом для выполнения определенной задачи или работы и трудового договора, чем в случае договора мандата. Во-первых, лицо, выполняющее задачу или работу, не подчинено «заказчику». Во-вторых, это так называемый «контракт на результат», что означает, что его целью является выполнение данной задачи или работы, а не выполнение самой работы.

Менеджеры работают как на основании договоров найма, так и договоров гражданского права. Термин «договор управления» может использоваться в обоих случаях, но обычно он в основном относится к договорам о гражданском праве для выполнения услуг. Классическим договором управления является так называемый «бессрочный контракт», который определяет условия выполнения услуг менеджером. Поскольку такой договор основан на модели мандата, применяются положения Гражданского кодекса, касающиеся мандатов.

Такие контракты популярны, потому что они более гибкие, чем трудовые договоры. В целом, однако, договор управления предполагает, что менеджер обладает гибкостью в своих рабочих привычках и требует большой лояльности и сотрудничества между сторонами контракта. Важно отличить договор управления от трудового договора, поскольку первый по существу является особым видом договора о мандате.

Какие последствия повлечет переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Недавно измененный Трудовой кодекс однозначно запрещает замену трудовых договоров на гражданско-правовые договоры, которые до недавнего времени были широко распространены. Профсоюзы считали введение ограничений на замену трудовых договоров гражданско-правовыми договорами приоритетом в ходе переговоров относительно недавних поправок к Трудовому кодексу. Они достигли своей цели. Такое решение особенно неудобно для работодателей, которые теперь будут вынуждены соответствовать всем условиям занятости, указанным в Трудовом кодексе.

С одной стороны, это означает более широкую защиту прав сотрудников, в то время как, с другой стороны, это значительно увеличивает затраты на рабочую силу. Можно предположить, что работодатель будет очень стараться разделить эти расходы с работником. Есть еще одна проблема, которая остается неясной. Какая часть работы будет регулироваться типовыми трудовыми договорами, а какая часть работодатель и работник попытаются заменить заключенными гражданско-правовыми договорами, которые более благоприятны в отношении налогов?

Стоит отметить, что независимо от того, что стороны назвали свое соглашение контрактом на услуги или соглашение с самозанятым работником, такое описание не является обязательным для суда. Суды разработали определенные критерии для анализа юридического статуса человека, чтобы определить, является ли он работником или самозанятым работником.

Среди этих критериев всегда был определяющим фактором взаимоотношения подчинения, то есть, выполняет ли человек работу под руководством или контролем другого лица. Но что, если человек не является, строго говоря, «под руководством или контролем другого человека», из-за того, что он или она занимается бизнесом?

Это был вопрос, на который был призван Апелляционный суд. В этой статье мы выиграем от сотрудничества Мартира Бедара, эксперта по налоговому праву, чтобы дать краткий обзор налоговых последствий, которые могут возникнуть в результате ошибочной маркировки отношений между сторонами.