1. Призыв работника на военную службу.

Поводом для того, чтобы работодатель распорядился о прекращении трудового договора, и увольнении работника, в данном случае является присланная из военкомата повестка о призыве на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении работника в связи с военным призывом, работодатель должен выплатить ему денежное или как его еще называют выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Например, в отдел кадров прибыл трудящийся и заявил, что ему пришла повестка и он теперь военнообязанный. работодатель в связи с этим должен прекратить с ним трудовые отношения соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ. Только не всегда становится ясно, какая должна быть дата увольнения или что писать в приказе Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

В трудовом праве нет каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, и это означает, что дата прекращения трудового договора будет определена по соглашению сторон.

Только всегда надо помнить, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока.

Как правило, вручение всех повесток осуществляется не позднее чем за семьдесят два часа (три дня) до назначенного срока появления призывников на пункте сбора. Это означает, что в этот срок должно быть оформлено прекращение трудового договора.

Бывает, что работодатели озадачиваются такой проблемой:

Бывший сотрудник компании (например, общество с ограниченной ответственностью), который был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

Спрашивается, а на сколько правомерны его требования. Действительно, в силу пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, а так же членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ред. 20.04.2015) :

1. предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях;

2. сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, на работе по окончании срока военной службы. Из этого следует, что предъявленные работником требования в данной ситуации с точки зрения трудового права необоснованные, и работодатель вправе в них отказать Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

Но если работодатель будет все же заинтересован в приеме на работу бывшего сотрудника в аналогичной ситуации, то трудовой договор может быть заключен после окончания срока военной службы в общем порядке, предусмотренном главой 11 Трудового кодекса российской Федерации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор может прекращаться вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или Государственной инспекции труда. Трудовые отношения с работником, принятым на его место, подлежат прекращению (пункт 2 часть 1 статья 83 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе может быть принято государственной инспекцией труда при установлении факта неправомерности увольнения или перевода. В таких случаях речь идет, как правило, о восстановлении незаконно уволенного работника. А вот судом общей юрисдикции решение о восстановлении на работе может быть вынесено в отношении незаконно уволенного или переведенного работника, а также в некоторых других случаях.

Например, при отмене решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (ст. 44 Гражданского кодекса РФ) он может быть восстановлен судом в трудовых правах. Такая же ситуация возможна и при отмене решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (ст. 46 ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.04.2015) // Ст. 46.

Конкретным основанием прекращения трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обязательное для исполнения предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства либо судебное решение.

Срок исполнения предписания инспекции труда указывается в самом документе. Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает: работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о его восстановлении на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить к прежней работе на следующий день после вынесения (фактического получения) такого решения.

При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

3. Неизбрание на должность

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации. Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора обычно ограничивается периодом, на который лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание не исключает возможности продолжения данной работы (например, обязательные работы, предусмотренные ст. 49 Уголовного кодекса РФ), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса российской Федерации к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, следует отнести:

лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) ограничение свободы;

3) лишение свободы.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу.

Например, если к работнику применена мера пресечения в виде содержания под стражей, предусмотренная п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, работодатель не вправе уволить такого работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до момента вступления в законную силу приговора суда.

Приговор суда вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом РФ. Так, согласно ст. 34 УИК РФ администрация организации, где работает осужденный, обязана Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08 января 1997 года № 1-ФЗ (ред. 20.04.2015) - Ст. 34:

1) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора, представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

2) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

3) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83.

Согласно установленным Правилам ведения трудовой книжки, при прекращении трудового договора с работником, осужденным по приговору суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать(какой деятельностью лишен права заниматься).

5. Признание работника полностью нетрудоспособным

Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. - 2007. - №5..

Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может - и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ), которая осуществляется Государственной службой МСЭ.

В деятельности кадровых служб очень часто возникает такая проблема. Один из недавно принятых работников практически постоянно находится на больничном. В совокупности из 10 месяцев работы он не отработал даже и двух полных месяцев, при этом один из больничных листов длился непрерывно более четырех месяцев подряд. Можно ли при таких обстоятельствах уволить его как полностью неспособного к трудовой деятельности?

Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал как одно из оснований увольнения работника по инициативе администрации неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 83

При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности.

Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного.

Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

6. Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.

В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа - день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора - дата смерти работника.

Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора - день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим.

В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.04.2015) .

Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации, пунктом 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ отнесено к числу оснований прекращения трудового договора с работником. Оно представляет собой нововведение в трудовом законодательстве и вызвано современными реалиями: развитием технологий, наращиванием влияния человеческой жизнедеятельности на природу, сложившейся геополитической обстановкой и другими подобными факторами.

Перечень чрезвычайных обстоятельств, приведенный в пункте 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является открытым - он конкретизируется в самом Кодексе (статьи 59, 72.2), иных нормативных правовых актах и дополняется такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки, эпизоотии, другие.

В Федеральном конституционном законе от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005) приводится более развернутый перечень обстоятельств, в соответствии с характером которых на всей территории российской Федерации или в ее отдельных местностях может быть введено чрезвычайное положение.

В любом случае масштаб чрезвычайных обстоятельств должен быть федерального или регионального (на уровне субъектов российской Федерации) значения.

Непременным условием, разрешающим увольнение по пункту 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений. Это означает, что либо чрезвычайное обстоятельство должно носить длительный характер, либо в результате произошедшего чрезвычайного обстоятельства возникли непреодолимые препятствия, которые не позволяют продолжать трудовые отношения. Подобная ситуация возникла, например, после чернобыльской катастрофы, когда произошла массовая эвакуация людей из опасной зоны. При этом была остановлена деятельность всех предприятий и организаций, находящихся в опасной зоне. Правовых оснований для увольнения работников именно в связи с чрезвычайными обстоятельствами в тот момент в трудовом законодательстве не было, и ситуация разрешалась следующими способами: люди увольнялись по собственному желанию, некоторые организации ликвидировались с последующим массовым увольнением, отдельные работники переводились в другие организации и т. п. А ведь в данном случае речь шла именно о препятствии, непреодолимом одной лишь волей сторон трудового договора.

Решающим юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию, выступает только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации. Примечательно, что в соответствии с действующим законодательством чрезвычайное положение устанавливается не вышеназванными решениями, а указом Президента РФ (такое право ему предоставлено Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005)). Аналогично осуществляется и введение в стране военного положения (Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении").

Очевидно, что в случае введения на территории российской Федерации или в отдельных ее местностях чрезвычайного положения Правительство РФ для легитимизации рассматриваемого основания увольнения должно принять соответствующее решение во исполнение указа Президента РФ. Более того, в этом постановлении Правительства РФ должны быть предусмотрены конкретные меры и временные ограничения, применяемые в условиях чрезвычайного положения.

В настоящий момент подобных решений ни Правительством РФ, ни органами государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации не принималось. Поэтому нельзя сказать ни о содержании этих решений, ни о форме, в какой они будут изданы.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником его обязанностей

Основанием прекращения трудового договора по п. 8 части первой статьи 83 ТК РФ является дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Прекращение трудового договора по п. 8 части первой ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Таким образом, увольнение работника по указанному основанию будет правомерным, когда исполнение работником обязанностей по трудовому договору невозможно, но возможен его перевод на другую работу.

Такой вид наказания за совершение административного правонарушения, как административный арест, заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до пятнадцати суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или правового режима контртеррористической операции до тридцати суток, и назначается судьей. Указанный вид административного наказания не препятствует гражданину после его отбытия продолжать исполнять обязанности по заключенному с ним трудовому договору. Кроме того, в условиях изоляции работника от общества работодателем не может быть исполнена обязанность по предложению другой имеющейся работы, установленная ТК РФ. Следовательно, само по себе применение к работнику такого вида административного наказания, как административный арест, не является основанием для его увольнения Кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009.

Также стоит отметить, что отсутствие работника по причине нахождения под административным арестом или в связи с применением к нему иных принудительных мер ограничения свободы правоохранительными органами не признается и прогулом, поскольку такое отсутствие не зависит от воли работника.

Если же применение к работнику данного вида административного наказания явилось следствием совершения им действий, дающих основание для увольнения по иным основаниям, то его увольнение может быть произведено по этим основаниям (например, если работник совершил мелкое хищение в отношении имущества работодателя, наказуемое по ст. 7.27 КоАП РФ в том числе и административным арестом, то он может быть уволен на основании пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

9. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне

Допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:

· принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну

· письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

· принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.

Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции) Федеральный закон Российской Федерации от 21 июля 1997 года № 5485-I «О государственной тайне» (ред. 08.03.2015) .

К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом россии.

Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.

В некоторых случаях расторжение трудового договора может и должно производиться вне зависимости от воли сторон трудовых взаимоотношений. В таких ситуациях применяется процедура увольнения по независящим обстоятельствам. Порядок её применения, а также ситуации, в которых допускается её использование и в которых оно является необходимостью, четко изложены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

Что такое увольнение по независящим обстоятельствам – статья ТК РФ и правовое регулирование

В трудовой деятельности может возникнуть ситуация, в которой необходимо произвести увольнение, и при этом в данном событии нет инициативы ни одной из сторон трудовых взаимоотношений – оно должно быть произведено как данность. Для правового регулирования такого вопроса и исключения возможных правовых коллизий, Трудовой кодекс РФ имеет ряд инструментов. Одним из них является увольнение по независящим от сторон обстоятельствам. Возможность подобного увольнения прямо предусматривается положениями статей 77 и 83 ТК РФ. Основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в целом могут выступать следующие случаи:

• Призвание работника на срочную службу. При этом увольнение проводится как в случае призыва на военную службу, так и на альтернативную гражданскую.
• Восстановление по решению суда работника , который занимал означенное рабочее место ранее. В такой ситуации договор с новым работником расторгается.
• Неизбрание на должность. Если с работником был заключен договор, предусматривающий занятие им избираемой должности, и он не был избран в ходе установленной процедуры, то он подлежит увольнению.
• Осуждение к наказанию, которое исключает продолжение работы. В случае совершения преступления и применения меры наказания к работнику, которая не позволяет заниматься трудовой деятельностью, таковой сотрудник увольняется.
• Признание сотрудника недееспособным. Недееспособные работники подлежат увольнению, так как теряют возможность распоряжаться своими правами и не могут вести трудовую деятельность.
• Смерть индивидуального предпринимателя или работника . Если одна из сторон трудовых взаимоотношений умирает, заключенный между ними трудовой договор расторгается. При этом расторжение договора при смерти работодателя происходит только если последний был индивидуальным предпринимателем, а не вел деятельность от имени юридического лица.
• Наступление чрезвычайных обстоятельств . Таковое должно в обязательном порядке подтверждаться распоряжениями федеральных государственных исполнительных органов или органов местной исполнительной власти субъекта РФ.
• Применение к работнику административного наказания в виде дисквалификации или лишения права занимать определенные должности или вести определенную деятельность сроком свыше 2 месяцев, либо предполагает ограничения доступа к государственной тайне, необходимого работнику для ведения трудовой деятельности.
• При отмене решения суда или государственной инспекции по труду о восстановлении работника на должности или принятии его на работу.
• В случае возникновения иных, предусмотренных законодательно причин, препятствующих осуществлению работником предусмотренных в рамках трудового договора обязанностей.

Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля. В остальных ситуациях применяются нормативы иных статей ТК РФ, регламентирующих расторжение трудовых договоров по прочим причинам и основаниям.

Увольнение призывника по независящим обстоятельствам

Одной из наиболее распространенных причин увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с призывом на срочную военную службу. К таковой также действующее законодательство приравнивает и альтернативную гражданскую службу для лиц, которые по тем или иным причинам не привлекаются к воинской повинности.

Военные сборы и мобилизационные процедуры, равно как и поступление на военную службу по контракту или в офицерской должности не могут являться основаниями для увольнения работника по означенной статье.

Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке . Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения. Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Увольнение при восстановлении прежнего сотрудника в должности

Если ранее уволенный сотрудник восстанавливается в своей должности на основании уже вынесенного и вступившего в силу решения суда, то занимающий его место работник может быть уволен. Однако такое увольнение можно производить только если работодателем были предложены иные варианты деятельности и должности, наличествующие у него в рассматриваемой местности, а сотрудник от них отказался. Либо, когда подходящих по состоянию здоровья либо наличествующей квалификации мест работы просто нет на предприятии.

Подобное увольнение может быть произведено только по окончании судебного процесса и вынесении судом решения про принудительное восстановление прошлого сотрудника в своей должности.

В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

Увольнение при смерти предпринимателя или работника

Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно . Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия. В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто.

Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника. Многие кадровики и бухгалтера во избежание возможных проблем предпочитают оформить «задним числом» увольнение работников по соглашению. Основанием для инициации таковой процедуры увольнения является смерть, подтвержденная соответствующими документами, выписанными в установленном законом порядке. Выплаты при смерти работодателя проводятся за счет его имущества или наследства и могут быть изъяты из такового по решению суда.

За время, которое работники будут фактически продолжать ведение дел при умершем бизнесмене, оплата или иные компенсации законодательство не предусматривает.

Увольнение осужденных

Нормативы действующего законодательства однозначно определяют лишение свободы в качестве обстоятельства, препятствующего трудовой деятельности. В случае осуждения за уголовное преступление и назначения соответствующих наказаний, работник может быть уволен своим работодателем. У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда.

Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения . Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников. Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора

В ряде случаев, а именно – при увольнении по причине восстановления иного работника, при дисквалификации, прекращении доступа к гостайне или лишении специальных прав, работодатель обязан предлагать сотруднику иные должности, которые тот может занять по состоянию своего здоровья.

Выходное пособие по данному основанию увольнения проводится только в отношении определенной категории трудящихся. К таковой относятся уходящие на военную или альтернативную службу по призыву, лица, признанные нетрудоспособными, или работники, уволенные по причине восстановления ранее уволенных лиц. Размеры выплат рассчитываются исходя из среднего заработка за предыдущие два года работы при пересчете их на две недели.

В остальном же порядок расторжения трудового договора предполагает обязательное издание работодателем приказа про увольнение, ознакомление с ним сотрудника, если таковое возможно, а также выдачу трудовой книжки и выплату всей заработной платы или неиспользованного отпуска. При этом в отдельных случаях выплаты могут быт получены родственниками. Невыплата означенных средств является недопустимой независимо от сложившихся обстоятельств.

К адровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

• фактическое наличие основания для увольнения;
• соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
• соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
• верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти - для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) - для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор .

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

• не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
• соответствующие квалификации работника;
• нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

1. истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
2. работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
3. прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
4. выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» .

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий - тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

• принять исполнительный лист к исполнению;
• предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
• предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
• уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения - по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011) .

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013) .

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Свернуть Показать

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961) .

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Свернуть Показать

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11) .

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, - необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием - не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245) .

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

Иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор. В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В ст. 83 ТК РФ конкретизировано одно из общих оснований прекращения трудового договора, установленное в п. 10 ст. 77 ТК РФ - обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Общим для всех оснований прекращения трудового договора, установленных рассматриваемой статьи, является то, что по любому из указанных оснований прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя. При возникновении указанных обстоятельств заключенные трудовые договоры прекращаются независимо от волеизъявления сторон, т.е. такие обстоятельства являются юридическими фактами, прекращающими трудовые отношения.

Во-первых, прекращение трудового договора происходит в результате призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Основанием для издания приказа об увольнении будет повестка военного комиссариата о призыве на военную службу, которую работник должен представить работодателю. Никаких других документов от работника не требуется.

Согласно ст. 22 ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" призыву на военную службу подлежат граждане России мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (призывники), а также окончившие государственные и муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Гражданин РФ в случае, если его убеждениям или вероисповеданию противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ее альтернативной гражданской службой (ст. 59 Конституции РФ). Данное право относится к числу конституционных прав и свобод человека и гражданина в России. Оно закреплено также в конституциях некоторых субъектов РФ. Альтернативная гражданская служба может быть связана с выполнением оборонных гражданских обязанностей в области общеполезных работ, в т.ч. в лечебных и других учреждениях. Направление гражданина на альтернативную гражданскую службу регулируется ФЗ от 25 июля 2002 г. "Об альтернативной гражданской службе", который вступил в силу с 1 января 2004 года.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если, конечно, иной размер пособия не предусмотрен трудовым или коллективным договором (ст. 178 ТК РФ).

Иногда работника увольняют по п. 1 ст. 83 ТК РФ в случае призыва на военные сборы. В тоже время призыв на военные сборы не назван в ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, следовательно подобные действия работодателя незаконны. Военные сборы отличаются от военной службы прежде всего сроками. Военная служба по призыву продолжается от 12 до 24 месяцев, а альтернативная гражданская - от 21 до 42 месяцев. Именно по причине продолжительности этих сроков призыв работника на службу является основанием для его увольнения. Сроки военных сборов гораздо короче: они могут продолжаться от 8 часов до 60 дней.

Кроме того, у службы и у сборов разное назначение. Военная служба представляет собой особый вид федеральной государственной службы, альтернативная гражданская - особый вид трудовой деятельности, которым можно заменить военную службу. А сборы - это всего лишь подготовка граждан, находящихся в запасе, к военной службе. Состоит эта подготовка в проведении плановых занятий, учений, тренировок, практической работы по обслуживанию вооружения и военной техники в воинских частях.

Гражданину, призванному на военные сборы, приходит повестка и извещение, которое он должен передать руководителю организации. В извещении указывается срок прохождения военных сборов с учетом времени на дорогу до воинской части и обратно. Основная обязанность работодателя, получившего такое извещение, - освободить призывника от работы и сохранять за ним должность на все время прохождения военных сборов.

Работникам, проходящим военные сборы с отрывом от производства, организация должна выплачивать средний заработок за все время пребывания в воинской части. Однако сумма такой компенсации не может превышать 1000 рублей в месяц.

Во-вторых, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Речь идет о случаях, когда работник, чье увольнение было признано незаконным государственной инспекцией труда или судом, на основании решения соответствующего органа подлежит восстановлению на работе.

Прекращение трудового договора в этом случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом с него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

В-третьих, неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ)

Данное основание актуально для случаев, когда для заключения трудового договора недостаточно только договоренности между работником и работодателем, а необходимо, чтобы работника еще и избрали на должность.

Примерами расторжения трудового договора в связи с данным обстоятельством служат случаи, когда в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного в результате избрания (выборов) на должность. Следует полагать, что термин "неизбрание" относится к двум предусмотренным ТК РФ случаям, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора: а) избрания (выборов) на должность; б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. 17, 18 Кодекса).

Например, при замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Тогда как заключению трудового договора с деканом факультета и заведующим кафедрой предшествуют выборы, порядок которых определяется уставом высшего учебного заведения (ст. 24 ФЗ от 22 августа 1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Если гражданин был избран на определенный срок на выборную должность на оплачиваемую работу, с ним заключается срочный трудовой договор. Зачастую незадолго до истечения срока договора в отношении указанной должности проводятся новые выборы. Если конкретная должность может быть замещена на определенный срок только тем работником, который избран на нее в установленном законом порядке, то неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.

При этом, уволить работника по данному основанию можно только до истечения срока его трудового договора. В случае истечения срока трудового договора увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

В-четвертых, основанием к прекращению трудового договора по ст. 83 ТК РФ может послужить осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Для применения указанного основания необходимы следующие документы:

1) во-первых, копия вступившего в законную силу приговора суда (заверенная в канцелярии суда), в соответствии с которым осужден работник;

2) во-вторых, по этому приговору к работнику должно быть применено наказание, исключающее продолжение работы.

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Необходимо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

Согласно ст. 392 УПК РФ, вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение приговора суда влечет за собой уголовную ответственность.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

В-пятых, признание работника полностью нетрудоспособным в соотвествии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник становится полностью нетрудоспособным. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности, должен быть подтвержден органом Государственной службы медико-социальной экспертизы.

Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к труду.

В-шестых, смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

Прекратить трудовой договор по этому основанию можно не только в случае смерти работника, но и в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим. Порядок определен ГК РФ.

В соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем его смерти день его предполагаемой гибели.

Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ).

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем гражданине началом исчисления срока для признания его безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года.

Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ)

В качестве последнего основания предусмотрено наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ). К ним могут быть отнесены военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. При этом данные обстоятельства должны быть признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Чрезвычайные обстоятельства, наступление которых может влечь прекращение трудового договора, перечислены в указанной норме в "открытом" перечне. Это означает, что чрезвычайными обстоятельствами, возникновение которых может обусловить прекращение трудового договора, при определенных условиях могут быть признаны и другие обстоятельства, помимо перечисленных в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

В случаях призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, а также восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, при прекращении трудовых договоров с работниками им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудовых договоров по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 83 ТК РФ, выплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производятся в общем порядке (ст. 140 ТК РФ). В случае просрочки выплат при увольнении работодатель несет материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, определен ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а соответствующее основание для увольнения – п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
3. Неизбрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
5. Признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. Смерть работника либо — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Факт возникновения перечисленных в ст. 83 обстоятельств должен быть документально подтвержден либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:

• повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 части первой ст. 83 ТК РФ);
• вступивший в законную силу , в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ);
• медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ);
• свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя — физического лица) умершим или (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 части первой ст. 83 ТК РФ);
• лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истечение срока действия допуска (п. 10 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение об отмене предыдущего или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено , соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Основания прекращения трудового договора: Видео