Тетрадь стажера. Менеджер по продажам ФИО

Продавцом стажёром принято называть тех продавцов, которые ещё не готовы работать полностью самостоятельно. Процесс стажировки призван максимально быстро и минимальными потерями обучить продавца необходимым знаниям, умениям и навыкам. Часто стажировка новичков возлагается на плечи более опытных продавцов наставников.

Этапы стажировки продавца.

Как правило стажировка продавца делиться на 2 этапа:

1. Обучение минимальному набору знаний и умений, для того чтобы стажёр мог приступить к самостоятельной работе. Данный этап обычно длиться от 2х до 7 дней. В более сложных продажах он может затянуться на 2 недели, например, в .
2. Адаптация продавцов. На данном этапе обучение происходит непосредственно во время работы, основная цель привить навык. Для этого можно .

Важно понимать, что выпускать в бой не обученного продавца, не в коем случае нельзя. Это приведет к некачественным продажам и большому оттоку со стажировки. Но при этом продавать можно научиться только практикуясь.

Чему нужно научить продавца прежде всего.

В целом продавец должен освоить не так много знаний. Но проблема в том, что это нужно сделать сразу и какие-либо пробелы будут снижать продажи. Давайте сначала разберем что должен знать продавец:

1. Информация о компании, в которой он работает.
2. Свойства и выгоды продукта который нужно продавать.
3. Конкурентную среду.
4. Правила работы с клиентом принятые в конкретной компании, внутреннюю документацию

Важно учитывать, что обучение персонала цикличный процесс и после того как вы обучили стажёров, их знания необходимо поддерживать и освежать.

Как проходит стажировка продавца.

Обучение продавца следует начинать с того что ему нужно рассказать о том в какой компании он работает. Любой продавец должен быть уверен в компании и в продукте, при этом вера в продукт начинается с веры в компанию. Расскажите про историю компании, о том какие цели и задачи ставит компания на рынке. Обязательно стоит заострить внимание на отношение компании клиенту.

После этого продавца стажёра погружают в продукт. На этом этапе продавец должен узнать, что такое свойство и что такое выгода. Понять, и узнать основные свойства и выгоды продукта, который предстоит продавать.

После того как продавец стажёр познакомился с тем что ему предстоит продавать, его начинают . Для начала агент должен узнать и для чего они нужны. Данная тема очень широкая и на её изучение можно потратить достаточно много времени. Но чем лучше продавец владеет техникой продаж, тем выше его результаты.

Следующим этапом является практика. Начинать лучше с проведения ролевых игр, в которых продается продукт сначала стажёру, затем продаёт стажер. Если новичок не может продать в условиях офиса, он никогда не продаст в реальной жизни. Поэтому данный этап самый важный.

Как только продавец научился продавать в офисе, можно его выпускать к клиентам. При этом важно в первые дни работать совместно с опытным продавцом. По ходу работы необходимо давать обратную связь о том, что хорошо получается у новичка и что нужно улучшать.

После 3х дней совместной работы, продавец почти всегда чувствует себя уверенно и не требует постоянного контроля. Тем не менее наставник должен быть всегда рядом, чтобы помочь в случае возникновения вопросов. Стоит отметить что в первый месяц необходимо провести углубленное изучение техники продаж, продукта и провести обучение по конкурентам.

Чем качественнее вы обучаете продавцов, тем меньше проблем будет в дальнейшей работе. Часто процесс обучения руководители не ставят в приоритет поскольку есть масса текущей работы, это огромнейшая ошибка. Ведь необученный персонал создаёт дополнительную нагрузку на руководителя.

Стажировку сегодня применяют как крупные торговые сети, так и небольшие магазинчики. Обычно, любая солидная компания посвящает много времени обучению своих сотрудников. Товар дает прибыль, а продавец, реализующий этот товар - Сверхприбыль. И всем нужны именно такие, - талантливые, трудолюбивые, честные продавцы. Если Вам кажется, что вы именно такой,- тогда начинаем испытание на практике!

Вы уже с успехом прошли все собеседования и получили приглашение на стажировку, целью которой является проверка ваших возможностей работать на выбранной должности и приносить настоящую пользу компании , то есть много и успешно продавать.

Как правило, стажировка имеет продолжительность 2-3 дня, обычно оплата за нее не предусмотрена. Это связано с тем, что пользу Вы пока можете и не принести, а начальным знаниям работы в торговле, свойствам товара Вас обязаны еще и обучить. В отдельных организациях при успешном прохождении стажировки и поступлении на должность, Вам могут ее оплатить, но это, обычно, оговаривается на собеседовании.

Если к Вам приставили наставника, то это будет лучшим вариантом, который показывает серьезность работодателя в вопросе выбора работников. Наставник должен коротко рассказать вам о функциональных обязанностях, правилах работы и поведения в торговом зале. Также у него вы можете узнать всю требуемую информацию о продукции, которую Вам предстоит реализовывать. Сначала Вы должны ознакомиться со всем ассортиментом товара, представленного в магазине, где вам придется стажироваться. Требуется изучить маркировку, уяснить состав изделий, уточнить, кто производитель, ознакомиться с размерами, принципами расположения товаров, и его потребительскими качествами. Не следует задавать самые очевидные вопросы, однако уточняющие задавать непременно. При всем этом Вы не должны никому мешать трудиться! Задавать вопросы можно, только если наставник в данный момент свободен.

Непременно приветствуйте ВСЕХ клиентов, входящих в магазин. Из этого не следует, что требуется подбегать к покупателям с вопросом «Что вам подсказать?» Это формальный вопрос.

Приветствием может служить и Ваша улыбка, и фраза «Добрый день!». Не стоит выжидать время для того, чтобы улыбнуться и поздороваться. Хорошо работает и простая дружелюбная фраза,- «Выбирайте, если потребуется моя помощь или появятся вопросы по продукции,- я буду рядом». Эти слова произносится после приветствия и в том случае, если покупатель уже осматривает товар.

Непременно перед тем, как начинать самостоятельно продавать, понаблюдайте, как это совершают продавцы с опытом, как они помогают подобрать товар, как отвечают на возражения покупателей, как совершают продажу, благодарят клиента за его выбор. Старайтесь присутствовать при любой продаже, не мешая при этом продавцу. Слушайте и запоминайте.

Подавайте продавцам модели, распаковывайте, уносите и приносите другие товары . Только не надо стоять с испуганным или унылым лицом, игнорируя клиентов. Включайтесь постепенно в работу коллектива. Когда Вы начнете пробовать самостоятельно продавать товар, то при этом в обязательном порядке должен быть наставник, или другой опытный сотрудник, чтобы, при необходимости, успеть вовремя исправить ситуацию и успешно завершить продажу. Если все вокруг заняты, а Вы не можете еще ответить на все вопросы, лучше честно скажите покупателю, что у вас еще нет опыта, но сейчас вы все уточните у коллег и непременно поможете.

Дополнительные советы:

Не стоит включаться в разговоры на посторонние темы, не говорите коллегам о своей личной жизни, не жалуйтесь на свою предыдущую работу. Будьте всегда дружелюбны и контактны, не ленитесь. В случае, если Вам требуется выйти из магазина,- предупредите своего наставника. Надо учесть, что, обычно, Вам надо быть целыми днями на ногах, однако усталость эта пройдет, придется недолго потерпеть.
Однако, если Вам работа не нравится, скажите начальству об этом откровенно и уходите, не ожидая окончания стажировки.

Прислушиваясь к этим советам, Вы сможете получите данную работу . И, не исключено, со временем откроете в себе талант и скоро дождетесь повышения. Ведь хорошо продавать,- это настоящий талант, который может приносить неплохие деньги и всегда может пригодиться вам в любой специальности и в обычной жизни.

Анастасия Лобарева,

директор департамента по работе с персоналом, «Дистрибьюторская Менеджмент Система»

В этой статье вы прочитаете:

В чем заключается искусство управления обучением персонала

4 уровня корпоративного обучениея персонала

Пошаговая программа корпоративного обучения

Управление обучением персонала заключается в том, чтобы помочь способным сотрудникам подняться по карьерной лестнице. Не секрет, что при желании любой продавец-консультант, совершенствуя знания и навыки, довольно быстро добивается профессионального роста в горизонтальной плоскости, но не карьерного. Отсюда вечная проблема поиска «где лучше» и текучести кадров. В компании «Россита» 1 , в которой я работала, нашли выход из этой ситуации и сделали ставку на развитие внутреннего резерва. И сегодня около 98 % директоров розничных точек - экс-консультанты. Практика показала, что такие руководители добиваются более высоких результатов, чем сторонние управленцы, а также отличаются высоким уровнем лояльности.

Понятно, что вертикальный карьерный рост менеджера по продажам в отдельно взятой компании практически невозможен без подготовки, без корпоративного обучения сотрудника и совершенствования профессиональных навыков. Именно для этого в компании «Россита» была разработана четырехуровневая программа корпоративного обучения сотрудников, от стажера до директора магазина. Давайте рассмотрим эту довольно простую методику.

Уровень 1. Стажер: стартовая система обучения

Цель обучения . Обеспечение качественного введения в должность с первого рабочего дня до окончания испытательного срока.

Механизм работы. Директор магазина назначает куратора новых сотрудников из числа опытных коллег. Основная задача куратора, который помогает в управлении обучением сотрудника, - ознакомить новичка с ценностями компании, технологиями продаж и производства обуви, стандартами работы. Есть обязанности и у стажера: он ведет рабочую тетрадь и изучает информацию из папки продавца-консультанта.

Рабочая тетрадь стажера . По сути, это дневник со специальной программой задач на каждый день. Например, в первый день - усвоить особенности корпоративной культуры, во второй день - узнать о сроках гарантии на товар, изучить виды и технологии производства обуви. Кроме того, представитель службы персонала проводит теоретические занятия по мастерству продаж, в ходе которых стажер получает оценки и под чутким руководством куратора фиксирует и отслеживает динамику собственного развития.

Папка продавца-консультанта. Содержит материалы (рисунок), которые необходимо изучить новому сотруднику, и служит дополнением к рабочей тетради.

Аттестация . Первый этап обучения завершается через три месяца после начала работы стажера в компании (это финал испытательного срока), и по окончании занятий аттестационная комиссия (директор магазина, куратор) экзаменует стажера.

В компании «Россита» экзаменационные билеты составлялись по определенной схеме. Первый вопрос, как правило, был связан с механикой и стандартами продаж, например как расположить к себе покупателя. Второй - с миссией и ценностями компании. А третий - с видами обуви, брендами и технологией производства.

Помимо теоретической части в процессе аттестации оцениваются результаты работы новичка - чистые продажи.

Стажер, успешно прошедший аттестацию, становится продавцом-консультантом второй категории и полноправным членом команды. Выход на новый уровень можно отпраздновать корпоративным чаепитием, на котором нового сотрудника поздравят коллеги.

Уровень 2. Консультант второй категории: система поддерживающего обучения

Цель . Укрепление и развитие уже приобретенных знаний и навыков.

Механизм работы . Система поддерживающего обучения включает в себя три этапа - «Утреннюю экскурсию», тренинг-час и пролонгированный тренинг.

«Утренняя экскурсия» . Проводится ежедневно за 15 минут до открытия точки - это летучка продавцов-консультантов. Директор магазина или менеджер по персоналу составляют план «экскурсий» на неделю, а организатором и ведущим мини-планерки, как правило, выступает куратор новичков. Темы меняются ежедневно - например, ознакомление с ближайшими планами компании или работа над ошибками (особенно актуальна после оценки методом «тайный покупатель», если продавцы по каким-то причинам показали плохой результат).

Кроме того, при необходимости куратор вместе с сотрудниками прорабатывает западающие этапы. Для этого может использоваться форма «вопрос-ответ» либо имитация процесса продажи, таким образом консультанты совершенствуют навык убеждения покупателя.

Тренинг-час . Раз в неделю директор розничной точки проводит часовую планерку, которую скорее можно отнести к разряду тренингов. Предметом обсуждения могут быть технология продаж новой торговой марки или не отработанные в процессе ежедневных летучек ошибки и актуальные вопросы. Например, как определить потребность покупателя и подобрать соответствующую пару обуви (может быть так, что покупательница вначале настаивает на высоком каблуке, а впоследствии выбирает комфортную обувь). Такого рода работа над ошибками также требует использования игровой формы.

Пролонгированный тренинг . Это интенсивное учебное мероприятие, которое раз в сезон (в полугодие) проводит тренинг-менеджер головной компании - сотрудник департамента управления персоналом. Как правило, занятие длится четыре часа и посвящено одному из этапов технологии продаж. Обучающий тренинг разрабатывается в четком соответствии с потребностями, задачами и проблемами магазина или филиала.

Уровень 3. Консультант первой категории: система повышения квалификации

Цель обучения . Повышение квалификации продавцов-консультантов, карьерный рост.

Механизм работы. К аттестации на первую категорию допускается любой сотрудник второй категории. Как правило, это происходит не ранее чем через полгода работы. По инициативе продавца директор магазина формирует лист представления, в котором в баллах оценивается деятельность консультанта за последние три месяца: результаты продаж, характеристика работы с кассой, дисциплинированность. Если показатели удовлетворительны, то допуск к аттестации сотруднику обеспечен.

Практика показывает, что из продавцов второй категории на этот уровень выходят около 5 % менеджеров. Это необходимо учитывать при управлении обучением сотрудников.

Аттестация. К стандартным билетам, применяемым при аттестации на вторую категорию, добавляются кейсовые задачи. Процесс аттестации разбит на блоки. Приведу пример из блока «Мерчандайзинг»: представлены два фотоотчета выкладки из разных магазинов, экзаменуемый должен найти ошибки и аргументировать ответ. После успешной аттестации сотрудник становится продавцом-консультантом первой категории и получает прибавку к окладу. Важно заметить, что и на этом этапе система поддерживающего обучения сохраняется.

Уровень 4. Директор магазина: система управленческих знаний и навыков

Цель. Формирование резерва управленцев, развитие новых для персонала навыков, помощь линейным сотрудникам в карьерном и профессиональном развитии.

Механизм работы . Желающие попасть в школу управления «Резерв» направляют заявки на участие в конкурсе. Во второй половине 2012 года заявки на обучение подали 10 из 70 продавцов первой категории.

Оценка кандидата и старт обучения. Отборочное интервью управленца-абитуриента включает в себя самопрезентацию, постановку целей и решение ряда бизнес-кейсов (таблица 1). По итогам этого тура руководители направлений и сотрудники службы персонала принимают решение о дальнейшем развитии того или иного работника. На этом этапе необходимо тщательно анализировать каждую кандидатуру. Бывают ситуации, когда в ходе отбора выявляется склонность менеджера к индивидуальной работе.

• Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга

Управленческие задачи в торговой точке с большим штатом сотрудников вряд ли будут ему по силам. Однако если речь идет не о крупном магазине со штатом десять человек и более, а о небольшом салоне, навыки и знания подобного «индивидуалиста» могут быть вполне востребованы.

После формирования групп начинается процесс обучения, чаще всего в режиме онлайн-конференций раз в неделю. Материал поделен на информационные блоки (таблица 2).

Аттестация. Аттестационная процедура помимо теоретической части - промежуточных экзаменов и зачетов - включает в себя кейс-тестирование. Например, «Объясните новому сотруднику торгового зала его задачи за пять минут». Результаты фиксируются в специальной учетной таблице, и в конце обучения (шесть-девять месяцев в зависимости от сложности программы) проводится последний экзамен. Завершает период подготовки большое корпоративное мероприятие, в котором обязательно участвуют все сотрудники.

Оценка директоров. Развитие управленцев продолжается и после их вступления в должность. Для этого разработан специальный инструмент - профиль компетенций. В основе оценки лежат индикаторы проявления базовых навыков и знаний. Они разделены на модули, в каждом из которых содержится ряд позитивных и негативных характеристик - по всем модулям их около 200 (таблица 3).

Сотрудник службы персонала подсчитывает плюсы и минусы и определяет итоговый результат: из положительных оценок вычитает отрицательные, делит полученное число на количество положительных оценок, полученное значение умножает на 100 %. Таким образом кандидату присваивается степень развития компетенций (таблица 4). Как правило, уровень компетенций директоров всегда выше 5 %.

В зависимости от результата управленец продолжает обучение по индивидуальным или комплексным (групповые занятия с другими директорами) программам развития навыков и компетенций при поддержке более опытных сотрудников.

Анастасия Лобарева окончила Камчатскую государственную академию рыбопромыслового флота (экономический факультет) в 1998 году. В сфере HR работает 15 лет, в должности директора по персоналу - с 2005 года (в различных компаниях). Прошла ряд профессиональных тренингов. В компании - с 2013 года.

«Дистрибьюторская Менеджмент Система» - официальный дистрибьютор международной компании Procter & Gamble. На рынке с 1994 года. Представлена на территории Урала и Сибири, филиалы функционируют в 17 регионах России. Штат - более 1300 работников.

Организация системы стажировки продавцов для быстрого вывода на плановые показатели продаж

В конце страницы - получите полезный ПОДАРОК от Александрова С.А. -

6 дней - это 2 самых важных этапа стажировки.

Вебинар - завершился, Вы можете приобрести запись!
12 сентября
с 10:00 до 13:15 по московскому времени

Вам нужен этот курс, если Вы хотите узнать, как организовать систему стажировки так, чтобы выводить за 1 месяц Стажёров на плановые показатели продаж.

Вебинар будет полезен руководителям розничных мебельных компаний:

Владельцам;
директорам салонов и розничных сетей;
администраторам торговых точек;
руководителям учебных центров.

Основные проблемы при выводе стажеров на обучение:
стажеры “срываются” с учебы через 2-3 дня
стажеры заканчивают учебу и уходят в другие компании
вы понимаете, что стажер вам не подходит, зря учили и тратили на него время и деньги компании

Дополнительные проблемы, когда стажер переходит в ранг продавца:
стажеры становятся продавцами, но так и не выходят на плановые показатели продаж
видим, что идет потеря продаж, но сложно/боязно уволить нового продавца, так как не факт, что найдешь лучше
нового продавца “вытесняет” старый коллектив. При этом часто так происходит с перспективными новичками.

Эти проблемы не решаются ГОДАМИ в мебельной отрасли. Стажеры выходят в полноценный рабочий цикл лишь через 3 месяца и то не всегда. Часто приходится с ними дополнительно “возиться” без гарантии результата.
И так намаявшись целый год, приходится все равно увольнять.
Изощренная система мотивация: стипендии, бонусы, повышенные оклады, доски почета - не решают проблему.
Попытки обучать, вводить наставничество - тоже не помогают. Очень часто активный поначалу новичок превращается в продавца-”сторожа” торговой точки.

Почему так происходит?!

Исследования* Александрова С. А. показали, что неправильно выстроена последовательность этапов обучения, оценки стажеров на входе, что приводит к большим потерям продаж и денег компании в целом.
То есть, когда новичка начинают учить товару, коллекциям, документообороту, программному обеспечению, а потом переходят к техникам продаж, то приучают стажеров “сидеть и учить”, а не активной работе с покупателем.

Во главу угла надо ставить - умение коммуницировать с любым посетителем мебельного магазина. Это же является и тестом на профпригодность.

Итогом исследования стала разработка правильной системы стажировки, которая разделяется на 3 четких этапа со своими целями и результатами.

* Исследования проходили в течение 5 лет

1 этап Стажировки (1 день)

Цель:
Отсеять профнепригодных Стажеров к работе в Компании (не все сразу понятно при собеседовании).
Замотивировать к работе в Компании перспективных Стажеров (чтобы избежать раннего срыва с обучения).
Подготовить Стажера к работе в качестве промоутера в присутствии Наставника (проверяем “боем” в работе с посетителями).


Результат 1 этапа:
Увольнение профнепригодных Стажёров
Стажер, успешно прошедший 1 день
Стажеры, которые продолжают стажировку, в конце 1 дня заключают Договора подряда или Ученический

2 этап Стажировки (5 дней)

Цель:
Получить новые знания и умения, необходимые для совершения успешных продаж и работы с клиентом (изучение топ-5 ассортимента, документооборота), и усовершенствование собственных навыков общения клиентами.
Вывод на аттестацию для принятие решения о переводе на 3-ий этап стажировки и работе в компании.

Подробно расскажем на вебинаре. Дадим план ежедневного обучения на 2-м этапе.

Результат:
Если Стажер проходит Аттестацию - работа на ТТ до конца дня и переход на 3 этап Стажировки (окончательное погружение в профессию).
Если Стажер не проходит Аттестацию – увольнение (не тратим время и деньги на не подходящих к работе).

3 этап Стажировки (2+2 недели)

Цель: вывести Стажера на должность продавца 1-ой категории с соответствующими плановыми показателями

Подробно расскажем на вебинаре. Дадим план ежедневного обучения на 3-м этапе.

Результат:
Стажер, подготовленный к самостоятельной работе с покупателями и эффективной продаже (выполнение минимального плана продаж).
Оформление Стажера по ТК РФ.

ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ ОТ УЧАСТИЯ В ВЕБИНАРЕ:

1. Поймёте , как быстро вывести Стажера в рабочий режим.

2. Научитесь , как эффективно проводить обучение и оценку персонала во время Стажировки.

3. Узнаете всё об успешном введении Стажера в должность через Наставничество .

4. Получите:
подробную Программу Стажировки , состоящую из 3-х этапов

Рабочую тетрадь Стажера

Полный пакет документов , которые помогут Вам в работе со Стажерами:
- Аттестационный лист

- Чек-лист «Конкуренты»

В РЕЗУЛЬТАТЕ ВЕБИНАРА:

Вы сможете в течение 17-ти рабочих дней подготовить Стажера к работе на торговой точке в качестве полноценного продавца-консультанта.

ВАРИАНТЫ УЧАСТИЯ - ВЫБЕРИТЕ УДОБНЫЙ ДЛЯ ВАС!

Вариант участия №1	Вариант участия №2	Вариант участия №3
ПОСЛУШАТЬ И ПОДСМОТРЕТЬ	+ КУРС ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА (4 вебинара с практическими заданиями, каждый вторник с 19 сентября, с 10.00 до 12.00)	ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА ПО СТАЖИРОВКЕ + КУРС ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА + ВСЕ КУРСЫ ШКОЛЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МЕБЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ (6 курсов)
Запись вебинара Документы: - Программа Стажировки; - Рабочая тетрадь стажёра - Аттестационный лист - Фотография рабочего дня Стажера - Ежедневная оценка деятельности Стажера в период Стажировки - Бланк для сбора наработок - Чек-лист «Конкуренты» - Чек-лист «Самопроверка стажера» - Профиль компетенций продавца-консультанта	Запись вебинара Документы: - Программа Стажировки; - Рабочая тетрадь стажёра Полный пакет документов, которые помогут Вам в работе со Стажерами: - Аттестационный лист - Фотография рабочего дня Стажера - Ежедневная оценка деятельности Стажера в период Стажировки - Бланк для сбора наработок - Чек-лист «Конкуренты» - Чек-лист «Самопроверка стажера» - Профиль компетенций продавца-консультанта + Участие в онлайн-курсе «Эффективные практики набора и оценки продуктивного персонала» Длительность - 8 часов.	Запись вебинара Документы: - Программа Стажировки; - Рабочая тетрадь стажёра Полный пакет документов, которые помогут Вам в работе со Стажерами: - Аттестационный лист - Фотография рабочего дня Стажера - Ежедневная оценка деятельности Стажера в период Стажировки - Бланк для сбора наработок - Чек-лист «Конкуренты» - Чек-лист «Самопроверка стажера» - Профиль компетенций продавца-консультанта + Участие в дистанционном курсе «Эффективные практики набора и оценки продуктивного персонала» Курс включает 4 вебинара: каждый вторник, начиная с 19 сентября. Длительность - 8 часов. На курсе вы получите знания о том, как правильно подойти к составлению вакансии для разных должностей в рознице, как выбирать источники размещения информации для привлечения потока кандидатов. Получите систему оценку кандидатов на собеседовании). + Участие в Школе руководителя мебельной компании 6 курсов, которые входят в ЛШР: 1. Как сделать свой магазин продающим с помощью законов мерчандайзинга 2. Создаем и внедряем 3 стандарта работы с покупателями, которые обеспечивают 80% продаж 3. Как управлять коллективом мебельной компании и добиваться результата 4. Как разработать систему оплаты труда, которая увеличивает продажи 5. Эффективные практики набора и оценки продуктивного персонала 6. Как выживать и развиваться компаниям, делающим или продающим мебель на заказ/
5 900 руб.	9 900 руб. Важно!	29 000 руб. Важно! В стоимость входит подключение 2-х сотрудников от компании. Но вы можете подключить и большее количество - 1500 руб. за каждого следующего. Приходите на курс всей командой руководителей!
	Оплатите в 1 клик! Нажимайте на кнопку ОПЛАТИТЬ и выбирайте удобный способ оплаты. Все системы платежей, включая оплату по безналу.	Оплатите в 1 клик! Нажимайте на кнопку ОПЛАТИТЬ и выбирайте удобный способ оплаты. Все системы платежей, включая оплату по безналу.

КТО БУДЕТ ВЕСТИ ВЕБИНАР

Сергей Александрович Александров

Основатель и Ген. директор Международного Мебельного Кадрового Центра «Секреты продаж на рынке мебели. 5 шагов построения продаж в опте и рознице» «18 главных вопросов, которые волнуют мебельный бизнес последние 10 лет» «Подготовка звёзд продаж на потоке. Просто об обучении продажам мебели» «Инструкция, как стать асом мебельных продаж»
Разработал методику продаж мебели, стандарты продаж по группам мебели (корпус, кухни, мягкая мебель), программу аттестации персонала, CRM-для мебельной розницы. Провел более 700 семинаров, вебинаров, тренингов и конференций.

Наталия Валентиновна Водянова

Бизнес-тренер, коуч Стаж работы в обучении персонала – более 10 лет, из них - 5 лет работы в мебельной сфере. В течение последних 5 лет работала бизнес-тренером в федеральной розничной сети компании «Ангстрем», занимаясь обучением, развитием и оценкой персонала. Мои ученики – это продавцы-консуультанты, управляющие, директора как России, так и ближнего зарубежья (Казахстан, Кыргызстан, Минск, Украина). Провела более 300 тренингов, вебинаров. Обучила более 5000 сотрудников мебельных компаний. Одержала победу во всероссийский конкурсе на обучение персонала «Сбербанка». За 2,5 месяца обучено около 1000 человек.

Получите ПОДАРОК от Александрова С.А.
«6-ти дневный План стажировки Продавца-консультанта мебели»

6 дней - это 2 самых важных этапа стажировки

Введите имя, email , номер телефона, название компании.

Мы Вам вышлем бесплатно очень подробный план и новую концепцию подготовки стажеров , которая позволит вам быстро понять:
кто из них будет хорошим продавцом,
в кого вкладываться, а кого увольнять,
как правильно и быстро вывести на выполнение плана продаж.