Положение об оплате труда с приложением. Состав и структура положения об оплате труда

Предпринимательство

Положение об оплате труда - внутренний нормативный акт организации, в котором указывается полная информация по заработной плате. Мы расскажем, как его составить.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании — это внутренний документ организации. В нем закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

система расчета заработной платы;
методы материального стимулирования;
виды премий;
положенные удержания;
обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Обязателен ли документ

Законодательно не устанавливается обязанность составлять Положение об оплате труда. Однако при первой же налоговой проверке работодатель понимает его важность.

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

За отсутствие Положения об оплате труда на предприятии или его произвольную форму наказание не предусмотрено. Достоинства его наличия на предприятии очевидны, однако в некоторых случаях его разработка может быть излишней:

если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не может быть привлечен к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение об оплате труда 2019

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Однако принять Положение об оплате труда единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ , любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна быть одобрена профсоюзом.

Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в его одобрении необходимости нет.

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

факт утверждения документа, его наименование — Положение об оплате труда;
необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
ответственного;
контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение об оплате труда начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями. Как правило, право подписи вместо руководителя предоставляется по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят свои подписи;
завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Образец положения об оплате труда в 2019 г. в ООО

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть).

Так, примерное положение об оплате труда работников образования в 2019 году будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата педагога — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

Общие положения. Здесь нужно указать, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован ее размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания.
Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
Компенсации.
Надбавки.
Размер и случаи выплаты материальной помощи.
Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка также обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
Иные выплаты. Обычно здесь упоминают выходное пособие.
Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

По желанию можно добавить дополнительные пункты. Если вы решите скачать бесплатно образец положения о заработной плате 2019, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации. Образец положения об оплате труда можно переработать

Например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Виды денежных поощрений

Положение об оплате труда включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. Эти пункты также можно включить в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте можно отдельно указать, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
перечень пунктов, подлежащих изменению;
новые формулировки;
обязанность ознакомить с новшествами работников;
ответственный.

Если изменения затрагивают размер з/п, то о них нужно предупредить каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55 , Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

– это необязательный документ, поэтому руководитель организации самостоятельно решает, составлять его или нет. В выборе образца, структуры положения он также достаточно свободен. Подробное описание правил оформления и принятия изменений в положении в 2019 году можно найти в ниже.

К обязательным кадровым документам относится только несколько видов бумаг:

правила распорядка.

Перечисленные выше документы оформляются на каждом предприятии вне зависимости от его формы собственности и численности штата, поскольку того требует законодательство. Все остальные бумаги, в том числе и положение об оплате труда, оформлять необязательно – подобное решение остается на усмотрение руководителя.

Однако на практике организации чаще всего составляют и используют положение, поскольку оно дает сразу несколько преимуществ:

Подробное описание зарплатной политики предприятия.
Перечисление исчерпывающего вида всех видов премий, надбавок и других выплат.
Упрощение документооборота благодаря тому, что перечисленные сведения не нужно дублировать в коллективном или индивидуальных трудовых договорах.
Упрощение процедуры проверки со стороны налоговых инспекторов и других должностных лиц.
Возможность четко отследить правомерность начисления премии, иных выплат в каждом конкретном случае.

Таким образом, наличие положения об оплате труда в большинстве случаев облегчает задачи управления зарплатным фондом, дает понимание принципов премирования, начисления надбавок. Нередко предприятия составляют его в виде отдельного внутреннего акта. Также можно разработать и другие положения, которые описывают другие аспекты:

об индексировании зарплаты;
об ;
о порядке начисления премии и т.п.

С другой стороны, все указанные документы можно объединить в один, что часто делают руководители компаний или ИП в небольших организациях. Если же предприятие крупное, можно оформить как общее положение, так и несколько документов – по филиалам, отделам и т.п.

Образец и правила составления положения об оплате труда

В нормативных актах не содержится конкретных требований к оформлению положения об оплате труда, поэтому компания вправе использовать любой образец. Обычно документ имеет такую структуру:

Вводная часть (определение принятых терминов).
Описание системы оплаты.
Сроки и формы перечисления зарплаты.
Принципы и порядок премирования.
Доплаты и иные выплаты.
Порядок индексации зарплаты.
Ответственность работодателя.
Сроки действия и порядок изменения положения.

Вводная часть

Как правило положение об оплате труда начинается с описания его целей – организовать прозрачную и понятную всем систему оплаты труда, разработать такие правила, которые позволяли бы стимулировать сотрудников добросовестно выполнять работу. Здесь же определяется круг работников – обычно это весь штат, в том числе и внешние совместители.

Среди основных терминов необходимо указать описать понятие оплаты труда и привести описание ее разновидностей:

повременная;
натуральная – неденежная (максимум 20% от общего фонда зарплаты).

Также указывают понятия должностного оклада, МРОТ, часовой тарифной ставки.

Система оплаты

Далее в положении необходимо более подробно прописать принципы оплаты труда. Чаще всего на предприятиях устанавливают повременно-премиальную систему. Т.е. каждый работник получает вознаграждение в зависимости от отработанных часов (тарифная ставка), а также достигнутых результатов (). Здесь же описывают элементы оплаты труда – это собственно зарплата, премия и другие выплаты.

В большинстве случаев зарплата складывается из постоянной и переменной частей; также в ее состав входят и доплаты. Далее описывают порядок выплаты в случае невыполнения плана, недостижения иных показателей по разным причинам (как по вине работника, так и по вине работодателя и в связи с факторами, не зависящими от обеих сторон).

Сроки и формы перечисления зарплаты

Как правило, заработная плата перечисляется 2 раза:

Аванс.
Оставшаяся часть.

При составлении положения об оплате труда нужно четко определить размеры этих выплат и даты начисления. При выпадении даты на рабочий или праздничный день сумма перечисляется в последний рабочий день перед ними.

Порядок премирования

Здесь указывают основания, порядок начисления и размер премий, а также других стимулирующих надбавок. Как правило, премии исчисляются как процент от оклада, установленного по тарифной ставке. Среди них выделяют разные виды:

месячные;
квартальные;
годовые;
за особые достижения и т.п.

В положении об оплате труда недопустимо напрямую прописывать штрафные санкции в отношении сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину или исполняющего свои обязанности недостаточно качественно. Однако фактически организация вправе лишить работника премии полностью или частично.

Доплаты, надбавки

В этом пункте прописывают исчерпывающий перечень всех дополнительных выплат, которые перечисляются работникам по разным основаниям

доплата за ночные часы;
доплата за сверхурочные;
доплата за работу в выходные/праздничные дни;
отпускные;
больничные;
пособие по беременности;
пособие при рождении;
пособие по уходу;
компенсация на период отпуска.

Данный раздел положения удобнее всего оформить в виде таблицы, в которой нужно указать основание начисления выплаты и ее размер.

Также компания может периодически предоставлять некоторым сотрудникам материальную помощь. Причины ее начисления связаны с изменившимися жизненными обстоятельствами – свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека, пожар в квартире и др.

Порядок индексации заработной платы

Индексация зарплаты является обязанностью, а не правом работодателя.

Однако часто руководители компаний трактуют эту статью произвольно – считается, что обязательная индексация проводится только в бюджетных учреждениях, тогда как коммерческие организации могут поступать по своему усмотрению. Однако судебная практика и разъяснения Конституционного Суда РФ показывают, что подобный подход не соответствует закону.

Поэтому каждая компания должна повышать зарплату ежегодно по крайней мере на индекс потребительских цен. При этом в положении об оплате труда важно указать четкий порядок повышения заработной платы, а также те данные, которые будут являться основанием для индексации. Обычно это показатель инфляции, который официально определен Росстатом .

Ответственность работодателя

Ответственность устанавливается в соответствии с законодательством РФ. К тому же компания может принять на себя и дополнительные обязательства в связи с задержкой, частичной невыплаты зарплаты и т.п. В этом же разделе прописывают порядок действий работника в случае длительной задержки (более 15 дней): приостановка работы с предварительным письменным уведомлением работодателя.

Сроки действия и порядок внесения изменений в положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено однократно и действовать бессрочно вплоть до его замены другим положением либо ликвидации/реорганизации компании. Поэтому пересматривать положение ежегодно нет необходимости.

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

повременная;
сдельная;
комиссионная;
система плавающих окладов;
аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда . Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты () и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

СКАЧАТЬ образец положения об оплате

Положение об оплате труда - это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Скачать Положение об оплате труда.doc

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

СОСТАВ и структура положения об оплате труда

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 .

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее - работники) (далее - Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ);
наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 04.02.2008, N 11081), а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 01.02.2008, N 11080), за счет всех источников финансирования, и критерии их установления;
условия оплаты труда руководителей учреждений.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее - учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 - 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 - 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;
при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;
при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

персональный повышающий коэффициент к окладу;
повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

общие термины и определения;
описание действующей в компании системы оплаты труда;
сроки и формы выплаты зарплаты;
ответственность работодателя за задержку зарплаты;
срок действия положения;
таблица «Доплаты»;
таблица «Компенсации»;
таблица «Надбавки»;
таблица «Премии»;
таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ . Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт , регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная . Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным . Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

директор компании;
представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты .

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты :

срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
таблица, отражающая все виды доплат;
сведения о компенсационных начислениях;
таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
данные о форме и размерах премирования;
колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты :

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен .

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов , которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации . К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов . Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия . Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты , касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ .

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения , утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет .

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию . Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции , размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.