Планирование трудовых показателей разработка плана по труду. Анализ трудовых показателей

Полезное

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Планирование трудовых показателей на предприятии»

Белгород 2013

Введение

Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Цель рефераты - изучить особенности планирования трудовых показателей.

Задачи исследования:

.изучить понятие и особенности планирование потребности организации в персонале (трудовых показателей);

.рассмотреть оценку потребности организации в персонале;

.провести расчет численности персонала.

1. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

Куда она собирается двигаться?

Как, при помощи, каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.численность рабочий заработный персонал

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);

премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);

надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);

доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;

оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;

оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;

стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям.

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

2. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

где - требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР - состав работ в нормо-часах;

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

- средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую.

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

3. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Эф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)

где Эф.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗотч. и ФЗпл. - соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Эс.з. = (СЗотч. - СЗпл.) · ЧРотч., (6)

где Эс.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗотч. и СЗпл. - соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧРотч. - отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Эч.р. = СЗпл · (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)

где Эч.р. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧРпл. - плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ: ЧР, (8)

где ФЗ - фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР - численность работающих, чел.

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

с.з.= СЗотч. : СЗбаз., (10)

где Iс.з. - индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗотч. и СЗбаз. - абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M: 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум/ В.В. Авдеев. − М.: Финансы и статистика, 2008. − 256 с.

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие/ Ю.Н. Арсеньев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум/ Т.Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2010. − 239 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика/ В.Р. Веснин. - М.: ТН Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 240.

Галкин, Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Л.Г. Галкин. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2009. - 116 с.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ А.П. Егоршин. − М.: ИНФРА-М, 2008. − 352 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - 368 с.

Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. − М.: КНОРУС, 2010. − 410 с.

Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).

В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.

Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства, возрастом с момента ввода в действие и т.д. (рисунок 1). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации и соответственно определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе. Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

эффективности использования персонала организации;

эффективности использования рабочего времени;

производительности и качества труда;

эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

Макроэкономические

Этап развития социально-экономической системы

Хозяйственный механизм

Воспроизводство населения

Подготовка квалифицированной рабочей силы

Трудовое законодательство

Распределение рабочей силы по отраслям и регионам

Региональные

Природно-климатические условия

Развитость социально-бытовой инфраструктуры

Состояние регионального рынка труда

Мобильность населения (миграция, текучесть)

Система трудовых показателей

Внутриорганизационные

Отраслевая принадлежность

Размер, организационно-правовая форма

Система управления

Организация труда

Нормирование труда

Оплата и стимулирование труда

Социально-психологические

Половозрастная структура персонала

Профессионально-квалификационная структура персонала

Образовательная структура персонала

Мотивы трудовой деятельности

Рисунок 1. Факторы, влияющие на трудовые показатели

При решении конкретных задач анализа:

устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рисунке 2.

Виды анализа

По периодичности проведения

По полноте охвата объектов

локальный

тематический

По методам изучения

комплексный

сплошной

выборочный

По характеру изучения

оперативный

систематический

Рисунок 2. Виды анализа трудовых показателей

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы, который включает:

утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

разработку программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

определение информационной базы и источников получения информации;

разработку макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

разработку способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

сбор информации, подлежащей анализу;
аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;
анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;
эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;
определение методов и приемов анализа;
разработка алгоритма решения поставленной задачи;
формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;
определение влияния факторов на изменение показателей;
оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

обобщение результатов анализа;
сводный подсчет резервов;
выводы по результатам анализа;
предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, организаций. Важная составная часть информационной базы – планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Процесс планирования трудовых показателей предполагает разработку плана по труду , который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.

Цели планирования трудовых показателей:

обеспечение роста производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

производственная программа;

план повышения эффективности производства;

нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов :

1)промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел содержит следующие плановые показатели:

рост производительности труда

численность ВПП;

норматив затрат заработной платы на единицу продукции

фонд заработной платы;

фонд материального поощрения;

средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

фонд зарплаты внеучетного (внештатного) состава.

2) непроизводственная группа- планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

В план по труду разрабатываются приложения:

расчеты планового баланса рабочего времени одного работника;

производительность труда по факторам;

численность и фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

трудоемкость выпускаемой;

план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др..

Разработка планов осуществляться в такой последовательности:

анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

определение главных задач и разработка основных показателей плана;

увязки и сбалансированности всех разделов и элементов плана.

27. Планирование роста производительности труда

Основная цель планирования производительности труда - поиск резервов снижения затрат на персонал.

При планировании производительности труда на предприятиях используют два метода.

1.Метод прямого расчета: рассчитывает возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий, на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции вычисляют уровень производительности труда и темп ее роста по сравнению с базовым периодом.

2.Метод планирования по факторам : прогнозирование производительности труда на плановый период осуществляется на основе расчета влияния факторов на величину, предполагается четкая классификация факторов.

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности рабочих, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисном выработки.

При планировании роста производительности меры по совершенствованию управления и организации производства и труда условно разделяют на две группы:

Мероприятия в комплексе с техническим совершенствованием производства;

Мероприятия направлены на обеспечение роста производительности труда без повышения технического уровня производства, а именно совершенствования управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени.

Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии необходимо учитывать влияние тех факторов, которые зависят от деятельности соответствующего коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и т.д.). Рост производительности труда по каждому фактору отдельно исчисляется как отношение экономии рабочей силы за этим фактором к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть вычислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как планирование необходимой численности работников по структурным единицам и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплат социального характера(13 С.400). Планирование персонала происходит для решения конкретных задач конкретной организации в изменчивом мире. Говорить о планировании персонала можно только после того, как руководство компании четко определило, как оно планирует деятельность организации. Тот минимум, который необходим для планирования персонала - это определиться, как изменятся наши задачи количественно и качественно: планируем ли мы увеличить объем продаж, появится ли новое оборудование, технологии и т.п., а следовательно сколько и каких работников необходимо для реализации планов.

Составление плана по труду начинают с определения численности работников и составления штатного расписания. Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании показывается вся численность работников. По функциональному составу штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания на планируемый период исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру оборота, возможности по устранению нерациональных затрат рабочего времени, а также изменения в состоянии материально-технической базы, режима работы, организации материально-технических ресурсов, результатов анализа и соответствующие изменения вносят в сложившуюся численность и структуру штатов (22 С.343). По магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период она сохраняется неизменной. Но не в данном случае. Как показал проведенный анализ магазин ООО «Радиомаркет» нерационально использует трудовые ресурсы, а именно произошло снижение товарооборота приходящегося на одного работника, а следовательно снижение эффективности живого труда; превышение темпов роста фонда заработной платы над темпами роста товарооборота, а также темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда. Кроме того, анализом предусмотрено, что в планируемом периоде для улучшения результатов хозяйственной деятельности необходимо выбытие двух работников.

Плановая численность работников магазинов является среднесписочной. При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников.

Планирование численности работников на очередной год начинается с расчета потребности в продавцах, кассирах, так как это основные работники. Планирование можно осуществлять разными методами, но в основном исходят из количества рабочих мест, режима работы предприятия и трудового законодательства (сорокачасовая рабочая неделя и т.п.). Иногда, оценивая количество работников, забывают о разнице между количеством рабочих часов, которое должно быть отработанно и реально отработанным часам. Но, когда мы рассчитываем необходимое количество персонала, то, как правило, исходим именно из этих 40 часов в неделю. А если имеются данные о пропусках рабочего времени, то прогноз человеческих ресурсов становится более точным и близким к реальности (3 С.23).

Таким образом, при планировании численности работников торгового предприятия ООО «Радиомаркет» мы в первую очередь ставим себе задачу рассчитать плановую численность торгово-оперативных работников, т.е. продавцов, на основании следующих данных:

- общая площадь магазина 72 кв.м.;
- в магазине четыре рабочих места;
- магазин работает по будним дням с 9.30 до 20.00, и по выходным с 10.00 до 18.00 ;
- время на уборку и подготовку рабочих мест 15 мин.

Планирование численности работников по должностям проводят следующим способом. При этом применяемый в расчетах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течении промежутка времени из-за болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин. Он рассчитывается как соотношение числа фактических (реальных) рабочих дней к общему числу календарных дней. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом совмещения функций.

Продолжительность рабочей недели магазина составляет 70ч25мин. Отсюда явочную численность магазина определяем путем умножения количества рабочих мест на продолжительность рабочей недели и полученный результат делится на 40 часов (недельный фонд рабочего времени по законодательству). Количество работников, которые ежедневно должны быть на рабочем месте магазина «Радиомаркет» равняется семи человекам. Следующим этапом будет определение среднесписочной численности путем умножения коэффициента увеличения численности на явочную численность. Коэффициент увеличения численности по данному примеру составил 1,17 % (183/156). Отсюда среднесписочная численность торгово-оперативных работников составит 8 человек.

Численность и штатное расписание управленческого персонала, торговые предприятия также утверждают самостоятельно. Накопленный опыт свидетельствует, что в этом случае плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков товара, и другие факторы. Подобное планирование не представляется возможным провести в связи с тем, что данное торговое предприятие не производит расчет среднего количества определенных действий за установленный промежуток времени и другие необходимые показатели для данного планирования, и нет данных, для того чтобы определить эти показатели самостоятельно. Но, как было определено в анализе, для оптимальной структуры численности, (т.е. повышение доли торгово-оперативных работников в общей численности работников за счет сокращения до минимума численности вспомогательного персонала и минимизации численности управленческого персонала) и в связи с возможностью совмещения функций вполне возможно будет лучше высвободить одного работника из административно-управленческого персонала

Путем суммирования численности работников магазинов, специалистов, руководителей и служащих мы определяем общую численность работников предприятия. Затем рассчитываем изменения в динамике, долю работников магазина в общей численности, структуру численности работников по квалификациям, по видам деятельности, с выделением доли работников по основной деятельности, то есть сравниваем с фактической. Так по проведенным расчетам плановая численность работников равняется 16 человекам, из которых 8 чел. - торгово-оперативные работники, 6 чел. - административно-управленческий персонал и два вспомогательных работника. Сравнительные данные представлены в таблице №14.

Таблица 14. Данные по численности работников на планируемый период

Показатель	2013 г. (факт)	2014 г. (план)	Отклонение от 2013 г.
Среднесписочная численность работников, чел
В том числе: административно-управленческий персонал: - количество, чел - удельный вес, %	38,9%	37,5%	-1,4%
торгово-оперативный персонал: - количество, чел - удельный вес, %	50,0%	50,0%
вспомогательный персонал: - количество, чел - удельный вес, %	11,1%	12,5%

Прогнозирование общей численности основных категорий работников можно провести и укрупненными статистическими методами, связанными с непосредственным использованием показателей товарооборота и производительности труда.

Первый метод основан на расчете по коэффициенту эластичности работников от товарооборота, который показывает на сколько процентов увеличится численность работников, если товарооборот возрастет на 1 %. В прогнозируемом периоде намечается увеличение товарооборота на 4%.

Кэл = (18-17/17) / (-725,64/10271,23) = -0,83

Ч = -0,83*4 = -3,42

Темпы роста численности составят 96,5 %. Отсюда прогнозируемая численность будет равняться 17 человекам (0,967*18)

Второй метод основан на расчете плановой численности по показателю уровня затрат труда. В прогнозируемом периоде намечается увеличение производительности труда на 12,9 %. Темп роста численности в процентах к отчетному периоду составит 0,92 %. Отсюда прогнозируемая численность будет равна: 0,92*18=16,5 чел.

Все варианты прогноза обобщаем в таблице №15. Экономическую обоснованность прогнозных расчетов проверяем с учетом обеспечения оптимального соотношения товарооборота, численности работников и производительности труда.

Таблица 15. Прогнозируемые темпы изменения товарооборота и показателей по труду.

Таким образом, наиболее оптимальной численностью работников будет 16 человек, так как за счет роста производительности труда по сравнению с численностью обеспеченно 66% прироста товарооборота.

После этого плановую численность работников и штатное расписание утверждают (13 С.409).

С учетом оптимизации затрат трудовых ресурсов и необходимости совершенствования структуры управления на предприятии разработано следующее штатное расписание табл.16 (17 С.169).

Таблица 16. Штатное расписание ООО «Радиомаркет» на 2014 год

Прогнозные расчеты численности работников увязываются с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых в конечном счете зависит от прибыльности и рентабельности.