Агеев Василий Сергеевич

Группа № 138/03

Эссе на тему: «Мотивация и вознаграждение».

1. Описание ситуации. Формулирование проблемы.

Работая директором основной общеобразовательной школы, я постоянно сталкиваюсь с важнейшим аспектом эффективного управления персоналом – мотивацией и вознаграждением. В школе работает 17 сотрудников разной возрастной категории. Поскольку учреждение казенное и малокомплектное, система оплаты труда = оклад + стимулирующие и компенсационные выплаты. Поэтому, каждый прекрасно понимает, что работают в школе энтузиасты своего дела, высококвалифицированные профессионалы, ориентированные не на материальные стимулы. Практически каждый сотрудник на протяжении всей своей рабочей деятельности работает по внутреннему совместительству, ведет по несколько предметов, чтобы в конце месяца принести домой адекватную заработанную плату.

2. Анализ ситуации.

Передо мной, как перед руководителем школы, поставлены важные и, кажется не выполнимые задачи:

Каким образом привлекать новых высококвалифицированных сотрудников для работы в школе;

Чем мотивировать работающих в школе, чтобы не допустить их уход, как стимулировать эффективную работу;

Большое распространение имеет точка зрения, что основным стимулирующим фактором привлечения высококвалифицированного специалиста является предложение ему большой заработной платы. Такой односторонний подход является правильным, основополагающим, но примитивным, существует множество тенденций, из которых складывается понятие мотивации, которые свойственны каждому сотруднику.

Своей обязанностью считаю непосредственное общение с каждым специалистом, выяснение его насущных, перспективных, производственных пожеланий и стремлений. Естественно, что желания сотрудников, со временем, качественно меняются и трансформируются. Не секрет, что в молодом возрасте приоритетными являются денежное вознаграждение и карьерный рост, у сотрудников старше, на первый план выступают стабильность и социальная защищенность. Соблюдение баланса интересов считаю необходимым условием эффективной работы школы.
И, конечно, в меньшей степени, но материальные вознаграждения никто не отменял:

Повышение зарплаты;

Премиальные и бонусы.

Не смотря на все старания управления образования, этих мотиваций для привлечения новых высококвалифицированных сотрудников и удержания от увольнения уже работающих – не достаточно. Не хватает денежных средств, для материальных поощрений, хорошо работающих сотрудников, нет возможности удержать сотрудников.
3. Попытка решения ситуации.

На первом этапе решения проблемы, мною был предложен известный, но широко не пропагандируемый опыт – сокращение штата сотрудников, для увеличения нагрузки наиболее активных и квалифицированных работников и достойной зарплатой сотрудников нашей школы. Это сработало, быстро возник новый активный коллектив. У педагогов произошло увеличение как стимулирующей части, так и компенсационных выплат до 100% согласно положению об оплате труда, что существенно сказалось на их заработке, и было, несравнимо, с размером их основной зарплаты.

На втором этапе, я планирую уделить внимание повышению уровня «корпоративной культуры», повышение научного и делового престижа нашей школы. Это участие в научных обществах учащихся, проведения семинаров и конференций районного уровня, участие в районных, областных и всероссийских олимпиадах, интернет-олимпиадах. Как же это должно быть здорово! И какая мотивация сотрудников любого возраста и ранга для работы в школе, пусть даже не достаточно хорошо оплачиваемой.

Третий этап, по-моему разумению, станет решающим для большинства сотрудников нашей школы. Считаю возможным и разумным перенять опыт "Системы дистанционного обучения" и применить его в школе, допустим сначала, для участия в научном обществе учащихся, а затем создать курсы повышения квалификации. Причем, сделать все можно на высоком уровне. Представить не возможно, но сделать можно!

4. Выводы и рекомендации.
Таким образом, мотивация и вознаграждение высококвалифицированных, талантливых сотрудников, как способ повышения эффективности работы школы является первостепенной задачей.
Второй и третий этапы позволят решить «Мотивационные факторы» высококвалифицированных работников, а именно:

Обогатить содержание их работы;

Обеспечить высокую степень ответственности;

Обеспечить возможность творческого и делового роста.
Добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, невозможно.

Осуществление программ мотивации сложно и хлопотно, требует материальных и эмоциональных вложений, но эффект полученный в результате затраченных усилий велик, ни один сотрудник не собирается уйти в другую школу, даже на более высокооплачиваемую должность. А, для поступления на работу в нашу малокомплектную школу, объявлен конкурс.
Сотрудники являются главным ресурсом, их эффективная работа определяет результат деятельности ОУ. Для достижения эффективной работы школы необходимо выявить мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.

Отсутствие желающих перейти, на другую, даже высокооплачиваемую работу, говорит о правильно выбранной, руководством ОУ, политики мотивации современного высококвалифицированного работника и управлением талантами.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ имени Г.В. ПЛЕХАНОВА

Кафедра социологии

Основы психологии и педагогики высшей школы

Кафедра: Экономика и управление городским строительством

Шифр:08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством

ЕССЕ

На тему: «Мотивация в процессе обучения, пути мотивации к обучению»

Выполнила:

Научный руководитель:

Сейфулаева М.Э., д.э.н.,проф.

Москва, 2011

Введение

В организации современного учебного процесса большую роль играет мотивация студентов. Мотивация студентов является одной из самых сложных педагогических проблем настоящего. Мотивационными процессами в обучении студентов можно и нужно управлять: создавать условия для развития внутренних мотивов, стимулировать студентов.

Во время огромного объема информации предоставляемых источником как медиа, интернет, социальные сети, является очень сложным мотивировать студента к обучению, систематической работе, мотивации искать новое информации и эффективно использовать их в процессе обучения и жизни. Как надо мотивировать студента, что бы его обучение принесло желаемые эффекты и пользу не только ему а и обществу? Это вопрос для психологов, педагогов и общества.

Время объективно требует изменения роли и места преподавателя в учебном процессе. Студент должен быть действующим лицом, а преподаватель - его партнером в обучении и развитии. Учебно-воспитательный процесс должен базироваться на психолого-педагогическом проектировании развития каждого студента, на создании мотивации, на субъектно-субъектных отношениях участников обучения.

1. Мотив, мотивация

Еще Сократ разработал свой процесс мотивации, аАристотель выделил четыре различных вида причин, побуждающих человека к действию. Часть современных ученых признают мотивацию как внутреннее поле мотивов. Говорят о мотивации надо определить понятие мотива. Мотив это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. В качестве мотивов могут выступать не только потребности, ну и идеалы, интересы личности, убеждения, социальное установки и ценности, за которыми потребности стоят.

Мотивация - это процессы, определяющие движение к поставленной цели, это факторы, влияющие на активность или пассивность поведения. Главным звеном мотивации является побуждение – поведенческое проявление удовлетворения свои потребности.

Позитивная холистическо – динамическая теория мотивации американского психолога А. Маслова выделяет пять базовых потребностей:

· Физиологические потребности – они связаны с удовлетворением потребности в пище, воде, сексуальных потребностей …

· Потребность в безопасности – потребность безопасности, стабильности, зашите, структуре и порядке,

· Потребность принадлежности и любви – она включат в себя стремление к общению, принадлежности к социальной группе

· Потребность в признании - она включает в себя стремление связаннее с понятием достижение – достижение уважения других и самоуважения

· Потребность в самоактуализации – стремление к самовоплощению человека, в актуализации его потенции

Позднее за предложенной пятистадияльной моделью потребностей, Маслоу еще две потребности: потребность в познании и понимании и эстетические потребности. Потребность в познании и понимании является когнитивной потребностей человека. Она связана с потребностей в истине, влечением к непознанному, необъясненому. Эта потребность очень связана с мотивацией обучения. Эстетические потребности отличаются набольшей диффузностью и неопределенностью. Они тесно переплетены и с конативными и с когнитивными потребностями.

Мотивы возможно характеризировать не только количественно (по принципу сильный – слабый), но и качественно. В этом плане выделяются обычно внутренние и внешние мотивы. При этом возможно говорить об отношении мотива к содержанию деятельности. Пример: Можем выделить познавательную потребность саму по себе – потребность учения. Тогда говорим о внутренней мотивации. Если с учебой связана потребность увеличения социальной престижи, зарплаты, потом надо говорить об внешних мотивах.

Кроме того, сами внешние мотивы могут быть положительными (мотивы успеха, достижения) и отрицательными (мотивы избегания, защиты). Очевидно, что внешние положительные мотивы более эффективны, чем внешние отрицательные мотивы, если даже по силе они равны. Внешние положительные мотивы влияют эффективно на успеваемость учебной деятельности.

2. Мотивация к обучению

Мотивация – общее название процесса побуждения учащихся к продуктивной познавательной деятельности, активному освоению содержания обучения. Имея в виду педагога, речь идет о мотивации обучения. С позиции обучаемого речь идет о мотивации учения. Мотивация как побуждение, вызывающие активность личности и определяющее её направление, особенно необходимая в процессе обучения. Рассматривая мотивацию учебной деятельности, необходимо подчеркнуть, что понятие мотив тесно связано с понятием цель и потребность. В личности человека они взаимодействуют и получили название мотивационная сфера. Термин мотивационная сфера включает в себя все виды побуждений: потребности, интересы, цели, стимулы, мотивы, склонности, установки.

Мотивация обучения - этообщее название для процессов, методов, средств побуждения учащихся к продуктивной познавательной деятельности, к активному освоению содержания образования.Образно говоря, образы мотивации держат в своих руках совместно преподаватели (мотивация обучения, их отношение к профессиональным обязанностям) и учащиеся (мотивация учения, внутренняя, автомотивация).

Учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включенный в определенную деятельность, - в данном случае деятельность учения, учебную деятельность. Как и любой другой вид, учебная мотивация определяется рядом специфических факторов. Во-первых, она определяется самой образовательной системой, образовательным учреждением; во-вторых, - организацией образовательного процесса; в-третьих, - субъектными особенностями обучающегося; в-четвертых, - субъективными особенностями педагога и прежде всего системы его отношений к ученику, к делу; в-пятых, - спецификой учебного предмета. Учебная деятельность учащихся побуждается иерархией мотивов, в которой доминирующими могут быть либо внутренние мотивы, связанные с содержанием этой деятельности и ее выполнением, либо широкие социальные мотивы, связанные с потребностью студента занять определенную позицию в системе общественных отношений. При этом с возрастом происходит развитие соотношения взаимодействующих потребностей и мотивов, изменение ведущих доминирующих потребностей и своеобразной их иерархизации. Мотивация учения складывается из ряда постоянно изменяющихся и вступающих в новые отношения друг с другом побуждений (потребности и смысл учения для учащихся, его мотивы, цели, эмоции, интересы).

Становление мотивации есть не простое возрастание положительного или усугубление отрицательного отношения к ученику, а стоящее за ним усложнение структуры мотивационной сферы, входящих в нее побуждений, появление новых, более зрелых, иногда противоречивых отношений между ними". Соответственно, при анализе мотивации стоит сложнейшая задача определения не только доминирующего побудителя (мотива), но и учета всей структуры мотивационной сферы человека. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова с этой точки зрения понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики. «Понятие мотивации у человека… включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.

Мотивация основное средство, которое даст возможность повысить уровень заинтересованности студентов к учебному процессу, позволит повысить их личный научный, творческий потенциал. Недостаточно мотивированный студент не будет способствовать ни к развитию своих знании, ни к развитию науки самой. Учебный процесс относят к сложным видам деятельности, поэтому мотивов для обучения очень много, и они могут не только проявляться отдельно в каждом человеке, но и сливаться в едино, формируя сложные мотивационные системы.

Структура мотивации обучения

Мотивации студентов долгое время не уделяли внимания. На самом деле в 21. века это один из наиболее эффективных способов улучшить процесс обучения и результаты долгих лет семинаров, лекции и сессий. Мотивы и мотивация является движущей силой процесса обучения и усвоения информации и материала. Именно мотивация основное средство, которое даст возможность повысить уровень заинтересованности студентов к учебному процессу, позволит повысить их личный научный, творческий потенциал.

Говорят о мотивах для обучения, возможно классифицировать мотивы по направленности и содержанию:

· социальные – (долг, ответсвенность, понимание значимости обучения для всего общества);

· познавательные – (стремление больше знать, стать эрудированным);

· профессионально – ценностные (расширение возможностей устроиться на перспективную и интересную работу);

· эстетические (от обучения получается удовольствие, раскрываются свои скрытые способности и таланты);

· коммуникативные (возможность расширения своего кругу общения посредством повышения своего интеллектуального уровня и новых знакомств),

· статусно – позиционные (стремление через учение или общественную деятельность утверждается в обществе);

· традиционно – исторические (установленные стереотипы, которые возникли в обществе и укрепились с течением времени);

· утилитарно – познательные (стремление усвоить отдельный интересующий предмет и научиться самообразованию);

· неосознанные мотивы (основано на полном непонимании смысла получаемой информации и полном отсутствии интереса к познательному процессу).

Эти мотивы могут сливаться образуя общую мотивацию для обучения.

Первичное представление о преобладании и действии тех или иных мотивов учения даёт отношение обучаемого к учению. Выделяют несколько ступеней включённости обучаемого в процесс учения:

Отрицательное отношение к обучению возможно характеризировать бедностей и узостей мотивов. Здесь возможно исследовать слабую заинтересованность в успехах, нацеленность на оценку, неумение ставить цели, преодолевать трудности, нежели учиться, отрицательное отношение к образовательным учреждениям, к преподавателям.

Нейтральное (безразличное) отношение к учению :характеристики те же, подразумевается наличие способностей и возможностей при изменении ориентации достигнуть положительных результатов. Возможно так говорить об способном, но лениво м учащимся.

Положительное отношение к учению: постепенное нарастание мотивации от неустойчивой до глубоко осознанной, а поэтому особенно действенной; наивысший уровень характеризуется устойчивостью мотивов, их иерархией, умением ставить перспективные цели, предвидеть последствия своей учебной деятельности и поведения, преодолевать препятствия на пути достижения цели. В учебной деятельности наблюдается поиск нестандартных способов решения учебных задач, гибкость и мобильность способов действий, переход к творческой деятельности, увеличение доли самообразования (И.П. Подласый, 2000). Отношение обучающегося к учению преподавателя характеризуетактивность (учения, освоения содержания и др.), которая определяет степень (интенсивность, прочность) "соприкосновения" обучаемого с предметом его деятельности.

Интерес - один из мотивов обучения

Интерес - один из постоянных и сильнодействующих мотивов деятельности человека. Интерес является реальной причиной действий, ощущаемая человеком как особо важная причина. Познавательный интерес проявляется в эмоциональном отношении обучаемого к объекту познания. Формирование интереса основано на 3-х педагогических законах Выготского:

1.Прежде чем ты хочешь призвать учащегося к какой-либо деятельности, заинтересуй его ею, позаботься о том, чтобы обнаружить, что он готов к этой деятельности, что у него напряжены все силы, необходимые для неё, и что учащийся будет действовать сам, преподавателю же остаётся только руководить и направлять его деятельность»

2. «Весь вопрос в том, насколько интерес направлен по линии самого изучаемого предмета, а не связан с посторонним для него влиянием наград, наказаний, страха, желания угодить и т.п. Таким образом, закон заключается в том, чтобы не только вызвать интерес, но чтобы интерес был как должно направлен»

3. «Третий, и последний, вывод использования интереса предписывает построить всю педагогическую систему в непосредственной близости к жизни, учить учащихся тому, что их интересует, начинать с того, что им знакомо и естественно возбуждает их интерес».

3. Пути сохранения и повышения мотивации студентов

Одно из наиболее часто встречаемых препятствий процесса обучения состоит в утрате студентом мотивации к продолжению обучения. Потеря мотивации может представлять собой серьезное осложнение, поскольку студенту в этом случае крайне трудно сосредоточиться на выполнении заданий. Гораздо сложнее становится готовиться выполнению тестовых заданий, к сдаче экзаменов и завершению проектов. Именно мотивация провоцирует человека преодолевать по ходу учебы различные трудности, чувство скуки или утомления. Без мотивации сама задача обучения теряет смысл. Однако тех, кто опасается возможной потери мотивации, можно легко успокоить. Желание и способность учиться могут быть стимулированы искусственными приемами.

Методы стимулирования мотивации возможно включить:

Поставить перед учащего точную цель , что бы работать над ее достижением. Очень полезным является сосредоточиться на небольшие задачи, которые можно выполнить без труда. Развивать мотивы достижения цели чрезвычайно важно. Поэтому обязательным является организация такого учебного процесса, где ставится цель, которую нужно достичь. То есть на каждом занятии при изучении темы или решения проблемы должна быть нацеленность на результат, который позволяет студентам переживать успех в деятельности.

Мотивировать студентов к активности на других местах движения информацией (интернет-форумах, посвященных курсу, он-лайн курсам).

Предоставить студентам возможность общаться между собой путём альтернативных форм как конференции, посещения музей, профессиональных учреждении, компании, на работу в которых студенты устраиваются

Симулированные ситуации в реальной жизни при процессе обучения.

Создание благоприятного психологического климата для развития личности.

Между пути повышения мотивации предлагаю также включить:

· введение системы публикации успехов студентов и награды за их замечательные успехи и стремление

· расширение возможности самореализации студентов

· возможность ввести индивидуальную систему обучения студентов

Время также объективно требует изменения роли и места преподавателя в учебном процессе или процессе обучения. Студент должен быть действующим лицом, а преподаватель - его партнером в обучении и развитии. Учебно-воспитательный процесс должен базироваться на психолого-педагогическом проектировании развития каждого студента, на субъектно-субъектных отношениях участников обучения. Максимальная ориентация на формирование самодостаточной личности необходимая для компетентностного учебно-воспитательного процессу. Для этого в прошлом нужно оставить авторитарную педагогику, субъект-объектный тип взаимоотношений между студентом и преподавателем.

Для повышения мотивации студента к обучению необходимо осознавать, что новые учебные программы построены на принципах развивающего обучения и базируются на некоторых совершенно новых принципах обучения, среди которых:

Принцип личностного центризма в значении внимания к конкретного студента с его сущностными характеристиками; - Принцип взаимосвязи обучения, воспитания и развития; - Коммуникативно-деятельностный принцип; - Социокультурный принцип; - Принцип полифункциональности образования; - Принцип практической направленности обучения; - Компетентностный принцип направленности образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время перед преподавателями вузов стоит задача по созданию таких условий, при которых студенты за короткие сроки могли усваивать максимально возможное количество знаний вместе с приобретением навыков их творческого применения на практике.

Именно мотивация основное средство, которое даст возможность повысить уровень заинтересованности студентов к учебному процессу, позволит повысить их личный научный, творческий потенциал. Как мотивировать студентов к обучению – это важный и основный вопрос не только педагогов. Мотивы к обучению могут быть различные - именно социальные, познавательные; профессионально – ценностные, эстетические, коммуникативные, статусно – позиционные, традиционно – исторические, утилитарно – познательные, неосознанные.

В 21 веке, когда доступ к информации является уже не сложным вопросом, возникает другой вопрос – как мотивировать учащихся к постоянному изучению материалов и эффективному выбору и усвоении полезных знании. Особенную роль при возникновении мотивации играет интерес и возбуждение интереса к любимой отрасли исследования, обучения. Ответственность за мотивацию студентов к обучению и её повышению принадлежит не только преподавателям и семьи. Степень мотивации студентов к обучению и их стремление – это зеркало общества. А ведь именно молодая интеллигенция является основным потенциалом, основой стабильного развития экономик отдельных стран, основной движущей силой в этом нестабильном мире.

Список литературы

1. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Под ред. Л.И.Божович и Л.В.Благонадежной. М., 1972.

2. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Под ред. Л.И.Божович и Л.В.Благонадежной. – М., 1972.

3. Каменская Е.Н. Основы психологии, Ростов н/Д, Феникс, 2003, 155 с.

4. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения, Москва, 2005, 215 с.

5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1976.

6. Маркова А.К. Формирование интереса к учению у учащихся. , 2000, 175 с.

8. Мелия М. Бизнес - это психология, Евробукс, 2009, 352 с.

9. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления, Ростов на Дону, 2009, 222 с.

10. Н. В. Бордовская, А. А. Реан. Педагогика, 2000. – 304 с.

11. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1: Пер. с нем. - М., 1986. - 392 с.

12. Харламов И.Ф. Педагогика. – М., 1974

13. http://student.mirvmeste.com/news/kak-motivirovat-studenta.html

14. http://www.rae.ru/monographs/77-2804

15. http://www.psychological.ru/

16. http://rupravlenie.ru/wp-content/uploads/2009/10/3_Lifshits_Students-motivation.pdf

17. http://www.unco.edu

Реан А., Борговская Н., Розум С. Психология и педагогика

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ И ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, Монография, www.rae.ru

Http://www.psychological.ru

Маркова А.К. Формирование интереса к учению у учащихся. С.17

Выготский Л.С. : ЛЕКЦИИ ПО ПСИХОЛОГИИ, http://www.klex.ru/t2

Выготский Л.С. : ЛЕКЦИИ ПО ПСИХОЛОГИИ, http://www.klex.ru/t2

Написать эссе на тему «О вреде мотивации» (объем 1-1,5 страницы)

«О вреде мотивации»

Тема мотивации была и остается одной из самых обсуждаемых. Создано очень много тренингов, работ, докладов и т.д. Но для каждого она несет индивидуальный характер. Итак что же такое мотивация и с чем ее едят.

Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих сотрудника к выполнению определенных действий, это сочетание требований сотрудника к своей должности и условиям труда и его личных, качеств, которые побуждает сотрудника к труду и придают его деятельности вектор к достижению как личных, так и корпоративных целей.

Мотивировать сотрудников невозможно в принципе. Ну кто из нас идет на работу так, как, допустим, на футбольный матч? Все, что можно делать, это создавать и организовывать мероприятия, направленные на проявление высокого энергетического потенциала сотрудников.

Это состояние достигается с помощью: осознания важности поставленных задач как для компании в целом, так и для себя лично; самостоятельно выбирать методы и способы решения задачи, которые максимально подходят лично ему; брать полную ответственность за конечный результат.

Мотивация настолько неоднозначна, изменчива и непостоянна, что многие руководители в силу сложности проблемы пускают ее решение на самотек.

Например.

Мы с вами прекрасно знаем, что к любой мотивации привыкаешь так или иначе и она для тебя перестает быть движущим фактором и становится уже как данность. Поначалу мы вдохновляемся, проявляем инициативу, творчество, берем на себя ответственность. Но проходит время, и пыл исчезает, стремление гаснет и неизбежно появляется чувство обыденности. Мы плавно переходим обратно в режим, когда выгнать нас как бы не за что, но и результат при этом далек от желаемого.

Отсутствие необходимой информации является сильным демотивирующим фактором. Прогрессивная система поощрений, возможно, в принципе не подходит для жителей нашей страны. Дело здесь не в советском общественном воспитании, а в свойствах куда более глубоких, коренящихся в многовековом провинциальном, преимущественно сельском укладе в России.

Основной ошибкой является избегание индивидуального подхода к мотивации персонала, попытка мотивировать сотрудника на основании собственных систем ценностей без учёта их личностных особенностей.

Вообще, существенный объем премиальных компенсационных выплат при низком уровне оплаты труда в нашей стране -- это, по сути, средство экономии на трудозатратах.

При этом нет никаких доказательств (поскольку никто из активистов мотивационного менеджмента таких экспериментов не ставил), что оценка индивидуального вклада сотрудника в успехи компании и выплаты индивидуальных премий приносят больше пользы, чем принесло бы банальное повышение зарплаты всему персоналу в полтора раза по случаю, скажем, существенного роста финансовых показателей по результатам года.

Таким образом, главная проблема - в безоглядном использовании материальной стимуляции производительности. Но даже когда речь заходит о мотивировании сотрудников иными методами, нет уверенности, что мотивационные программы способны принести существенную пользу, и не приносят вреда.

Здесь необходимо задуматься о том, что такое в действительности человеческая мотивация, на что в реальности воздействуют те программы, которые разрабатывает НR-менеджер или HRМ-консультант. Термин "мотивация" изначально, по определению, означает "наличие интереса или стремления" к той или иной деятельности.

Мотивируя, мы как бы усиливаем интерес или стремление к деятельности. Проще говоря, мы можем заставить человека чем-то заниматься.

Но кто сказал, что при этом мы можем контролировать результат такой деятельности? Менеджер -- человек по роду занятий творческий. Пусть он не сочиняет музыку или стихи, но он выбирает решения, управляет отношениями и так далее.

Но что такое мотивационный менеджменткреатива? Можно мотивировать на интенсивную работу, но невозможно мотивировать на создание качества.

Можно заставить человека принимать решения, принимать много решений, но что будет стимулировать человека к принятию правильных решений! Наоборот, интенсифицируя деятельность менеджера (или другого креативного сотрудника), мотивируя его каким бы то ни было способом, мы оказываем давление на его психику, что неизбежно должно сказаться на результатах работы.

Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно).

Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на высшем уровне, или, наоборот, работает спустя рукава, почему какой-то один род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься -- чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму.

Если вы решили пойти на работу в серьезную организацию или поступить в престижное учебное заведение, вам потребуется не только резюме, но и мотивационное эссе. Это дополнение является обязательным и должно содержать в себе пояснение, почему именно вы будете лучшей кандидатурой, а также отражать ваши стремления и мотивы, которые побудили вас заявить о себе.

Будьте кратки и убедительны. Этот документ должен возбудить к вам интерес и выделить среди других кандидатов.

Если ваша история движения в направлении темы эссе начиналась еще со школы, то рекомендуем указать это в данном письме, сдобрив рассказ интересными подробностями о ваших достижениях.

Как правильно написать мотивационное эссе

Есть определенные требования к составлению подобного документа. Помните, что текст должен быть кратким, легко читаемым и эмоционально наполненным. Ниже мы приведем пункты, которые необходимо соблюсти:

Мотивационное эссе (пример)

«Иванова Анна

Пр-кт Ватутина, 210/12

Москва

135999, Россия

[email protected]

На сайте Вашей компании я встретила информацию о свободной вакансии менеджера по кадрам. Выражаю надежду, что мой опыт в этой сфере будет полезен Вашей компании.

Имеющийся опыт работы в сфере подбора кадров и управления человеческими ресурсами, а также навыки определения наилучшего потенциала сотрудников и назначение их ответственными за ту сферу, к которой они расположены генетически, позволили мне добиться значительных успехов в карьере менеджера по кадрам.

Свою карьеру подбора персонала я начала еще в школе. Будучи мне приходилось отбирать кандидатов для конкурсов и школьных развивающих программ, и мои команды всегда занимали почетные первые места. После школы я поняла, что подбор кадров - это занятие, которое мне интересно, и я хочу развиваться в этом направлении, поэтому выбор вуза был не случаен.

Базовое образование по менеджменту управления получено мной в Московской Академии Управления, однако ежегодно я продолжаю повышать свою квалификацию, посещая курсы «Мастерского управления трудовыми ресурсами».

Тщательно изучив требования, которые Вы предъявляете к кандидату, и круг его обязанностей, предполагаю, что полученные мной навыки и опыт позволят достичь Вашей компании новых высот и производительности, а мне продолжить свой профессиональный и финансовый рост.

Дата

Иванова Анна

Подпись»

Мотивационное эссе должно быть кратким, четким, правдивым и логичным в изложении. Информация, которую вы предоставите, будет проверяться, и повторяться несколько раз на протяжении собеседований по поводу приема вас на работу. В любом случае, умение хорошо составлять мотивационное эссе - это лишь полдела. Важно соответствовать тому, что вы там описали.

Мотивационное эссе по обществу

Существуют эссе не только по поводу приема на работу или в учебное заведение, но и решающее вопросы общественной направленности. По сути, это набросок на заданную тему, который представляет собой ваше размышление над заданной темой или проблемой. Мотивационное эссе побуждает к интеллектуальному поиску, выражает ваше свободное мнение и индивидуальную позицию по поводу темы вопроса.

При написании эссе вы должны показать не только свою хорошую информированность или компетенцию, но и личные эмоции, желания, чувства и переживания. При написании эссе на тему общества вы сами расширяете свое видение по какому-либо направлению и помогаете читателям взглянуть на вопрос и автора эссе другими глазами.

Эссе считается хорошим, когда его текст, посыл помогает разорвать шаблоны привычного видения мира. Подобное творение призвано помочь разобраться самостоятельно в определенной серьезной проблеме и донести свое мнение до окружающих.

Как следует писать мотивационное эссе по обществу

1. Выбор темы, определение проблемы.
2. Подборка материала.
3. Черновик.
4. Завершение, создание окончательного варианта эссе.
5. Проверка.

Последний пункт хотелось бы пояснить отдельно. Если вам предстоит написать эссе, то не откладывайте это на день перед сдачей. У вас должно быть достаточно времени, чтобы выполнить первые четыре пункта, а потом несколько раз его перечитать с интервалом в 1 день. Когда откладываешь текст на день, то потом смотришь на него свежим взглядом и вносишь корректировки.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими – то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

применение различных форм признания заслуг;

поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

2. Процессуальные теории мотивации:

1.1 Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.

Достаточно известной мотивационной концепцией, относящейся к группе содержательных теорий, является теория Дэвида Мак Клелланда, в которой он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.

Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название «двухфакторная гигиеническая теория».

К гигиеническим факторам он отнес следующие:

политика фирмы и администрации;

условия работы;

заработок;

межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Херцберга, это:

достижение целей;

продвижение по службе;

высокая степень ответственности и самостоятельности;

возможность творческого и делового роста;

признание;

интересное содержание труда.

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.

В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали «критическими психическими состояниями».

Факторы «разнообразия навыков», «идентичность задачи» и «значимость (важность) задачи» создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. «Автономия работы» создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а «обратная связь», которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.

Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:

ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);

ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);

валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

2.2 Теория справедливости С. Адамса.

К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационные проблемы производства, обогащение содержания труда, относится и получившая широкое распространение в западном менеджменте «теория справедливости», разработанная в 60-е годы XX в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании «Дженерал-Электрик».

Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).

Индивид сравнивает два отношения:

отношения между его собственным усилием и вознаграждением;

аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения.

Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того, Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.

2.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

Одной из известных процессуальных теорий является также теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, суть которой сводится к следующему. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.

2.5 Теория подкрепления Б. Скиннера.

Заметный вклад в развитие учения о механизмах побуждения человека к труду внесли разработки Б. Скиннера, предложившего в 1938 г. теорию усиления мотивации (теорию подкрепления), суть которой сводится к следующему - поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.